Veomo.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогул пошаговая процедура

Похожие публикации

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

  • Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
  • Проведение служебного расследования по данному инциденту.
  • Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
  • Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
  • Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия. На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса. Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

  • Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
  • Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

  • Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
  • Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Процедура увольнения работника за невыход на работу без уважительных причин

Принудительное прекращение трудового контракта с гражданами по инициативе работодателя является формой дисциплинарного взыскания. Ответственность применяется к лицам, допустившим нарушение рабочей дисциплины, и реализуется по строго обозначенной процедуре. Основанием применения санкции является неявка служащего на работу без веских причин. Каждое нарушение фиксируется и подтверждается документально.

  1. Правовое регулирование увольнения за невыход на работу
  2. Процедура увольнения работника за прогул
  3. Образцы документов
  4. Расчет работника при увольнении за прогул
  5. Какие ошибки допускает работодатель при увольнении по статье за невыход на работу

Правовое регулирование увольнения за невыход на работу

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (выговор, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня.

Условия привлечения сотрудника к ответственности:

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

ВАЖНО! Увольнение работников за прогулы возможно не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Если руководству стало известно о прогуле позже, то увольнение служащего будет незаконным.

Процедура увольнения работника за прогул

Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным. Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте.

Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:

  1. Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
  2. Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
  3. Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.
  4. Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
  5. Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.

ВНИМАНИЕ! Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность, поэтому директор может освободить прогульщика от ответственности. Но повторно инициировать процедуру увольнения за неявку на работу по данному факту уже не получится.

Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Процедура включает следующие шаги:

  • составить приказ о предстоящем прекращении трудовых правоотношений;
  • направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
  • ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.
Читать еще:  Понятие налогового резидентства

Все эти мероприятия должны быть надлежащим образом зафиксированы для подтверждения их законности. Учитывая влияние субъективных факторов, из-за которых может быть увеличен срок служебной проверки, допускается привлечение гражданина к ответственности позже месячного срока (например, при болезни виновного). Но в любом случае это должно произойти не позже, чем через полгода после выявления проступка.

Образцы документов

Примеры приказа, уведомления работника и записи в его трудовой книжке:

Расчет работника при увольнении за прогул

При расторжении договора администрация предприятия должна выплатить:

  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • заработную плату за все полные дни службы, кроме прогулянного.

Формула расчета отпускных:

  • КОМ – количество полных отработанных месяцев;
  • 2,33 – число отпускных дней, которые начисляются за каждый месяц работы (постоянное значение);
  • ДО – дневной оклад;
  • РВ – размер выплаты.

Аналогичным образом при необходимости считаются накопленные отпуска за предыдущие годы.

Какие ошибки допускает работодатель при увольнении по статье за невыход на работу

Наиболее частые нарушения, которые допускают руководители фирм, а также лица, проводящие служебные проверки:

  1. Прекращение контракта со служащим, пребывающим на больничном. Крайне редко, но случаются факты, когда работник находится в больнице, но не может предупредить начальника о своем состоянии (утрата памяти, пребывание за пределами РФ, кома). При невозможности установить место нахождения служащего администрация руководства после составления всех документов фиксирует факт отсутствия, готовит приказ и оформляет заочное увольнение. Такое решение противоречит нормам законодательства, поскольку обязательно нужно уточнять причину прогула.
  2. Расторжение договора с сотрудницей во время беременности. Это незаконное увольнение, поскольку единственная причина для одностороннего решения руководства прекратить контракт с такой работницей – полная ликвидация фирмы. Но это не мешает привлечь женщину к другим видам дисциплинарной ответственности, кроме финансового наказания.
  3. Невнесение информации о прогуле в рабочий табель. Судья может признать такой поступок предвзятым отношением со стороны директора и двух работников, подписавших акт прогула. Тогда даже при наличии акта подтвердить законность решения не получится.

Увольнение по статье негативно сказывается на трудовой репутации гражданина и исключает возможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства. Поэтому если обстоятельства не позволяют человеку приступить к исполнению функциональных обязанностей, во избежание таких ситуаций лучше предварительно предупредить об этом руководство фирмы.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Увольнение как мера наказания за прогул

Прогул относится к одним из нескольких грубых нарушений трудовой дисциплины, которые выделяются в трудовом законодательстве РФ. За данное нарушение работодатель имеет право уволить работника, даже в случае совершения его в первый раз.

Для того чтобы такое увольнение было законным, должна соблюдаться определенная процедура. Более подробно о ней и о правилах увольнения за прогул далее в статье.

  • Понятие прогула в трудовом законодательстве
    • Продолжительность отсутствия на рабочем месте
    • Конкретное определение рабочего места сотрудника
    • Причина отсутствия
    • Наличие доказательств
  • Последовательность действий
    • Первоначальный этап увольнения
    • Второй этап: Объяснения от сотрудника
    • Третий этап: Составление приказа
    • Окончательный этап
  • Наиболее частые ошибки

Понятие прогула в трудовом законодательстве

В соответствии с пп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение более чем четырех часов по причине, которая не является уважительной. Помимо этого, прогулом могут быть признаны действия, при которых работник:

  • не вышел на работу в течение всего рабочего дня (при этом полная его продолжительность значения не имеет);
  • оставил работу без уважительных причин до окончания срока действия трудового договора или без предупреждения работодателя о его расторжении (если договор был бессрочным);
  • не явился на работу в последние две недели перед увольнением (в случае расторжения трудового договора по собственному желанию);
  • самостоятельно ушел в отпуск (даже если право на него у сотрудника было);
  • самовольно использовал дни отгулов (без разрешения работодателя).

При этом значение имеют такие условия:

Продолжительность отсутствия на рабочем месте

Она должна составлять более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня или смены, вне зависимости от их продолжительности. Если же длительность отсутствия составит ровно 4 часа или меньше, прогулом это считаться не будет.

Конкретное определение рабочего места сотрудника

В этом случае возможны два варианта:

  • рабочее место четко указано в трудовом договоре (например, точное название подразделения или рабочего кабинета);
  • указания конкретного места в документах не содержится, поэтому рабочим местом считается общая территория предприятия.

В первом случае наказать работника проще, нужно лишь доказать, что его не было в конкретном месте. Во втором случае получается, что если сотрудник находился где-то в пределах предприятия, уволить его за прогул не могут, даже если в это время свои обязанности он не выполнял.

Причина отсутствия

Применить наказание работодатель может только при условии, что причина была неуважительной. В противном случае увольнения можно избежать. К уважительным причинам можно отнести:

  • болезнь или посещение врача;
  • вызов в суд;
  • участие в ДТП;
  • призыв на военную службу;
  • задержание сотрудниками правоохранительных органов;
  • вызов по повестке в органы внутренних дел;
  • уход за больным родственником;
  • другие форс-мажорные обстоятельства.

Стоит учесть, что если работник заранее не предупредил руководителя о причине своего предстоящего отсутствия, считаться неуважительным оно не может. По возможности каждая из этих причина должна подтверждаться документально. Например, работник может предоставить справки из больницы.

Наличие доказательств

Это значит, что факт прогула должен подтверждаться документально. Без наличия доказательств привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Читать еще:  Как взыскать долг по алиментам после смерти отца

Немаловажное значение при этом имеет и правильное проведение процедуры увольнения.

Последовательность действий

Процедура увольнения может быть разделена на несколько этапов:

Первоначальный этап увольнения

Это подготовка доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для начала делается соответствующая запись в табеле учета рабочего времени (с кодом НН) или ставится количество фактически отработанных часов сотрудником (если на работе он все же появился).

Далее непосредственный начальник нарушителя составляет докладную записку и передает ее вышестоящему руководителю. Также можно (но необязательно) взять докладные или объяснительные у коллег прогульщика, чтобы они подтвердили факт его отсутствия.

После этого составляется акт, фиксирующий данное нарушение. Несмотря на то что утвержденной формы этого документа нет, в него нужно включить такие данные:

  • наименование компании-работодателя;
  • дату и время составления;
  • ФИО и должность составителя;
  • основания для составления акта (то есть факт прогула);
  • ФИО и должность виновного работника;
  • дату и продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Составить акт может руководитель подразделения, в котором работает нарушитель, или глава компании (если подразделений нет). Подписывается документ составителем, а также несколькими свидетелями из числа других сотрудников (их должно быть минимум двое).

Второй этап: Объяснения от сотрудника

Далее необходимо потребовать от сотрудника объяснение проступка. Требование составляется в письменном виде и вручается работнику, чтобы тот с ним ознакомился и поставил свою подпись. Если он отказывается это сделать, по данному факту также составляется акт (который должен быть подписан как руководителем, так и свидетелями).

Если сотрудник согласен дать объяснение, составить его он также должен в письменном виде. В нем он может подробно обосновать причину прогула, а также приложить к нему документальные подтверждения (при их наличии). На составление объяснительной сотруднику отводится два дня.

Третий этап: Составление приказа

На следующем этапе составляется приказ об увольнении. Делать это работодатель может, если работник:

  • отказался составлять объяснительную;
  • нарушил сроки ее предоставления;
  • изложил в объяснении причины, которые уважительными не являются.

В каждом из этих случаев увольнение будет законным, поэтому руководитель должен позаботиться о составлении приказа. Для начала может быть подготовлен приказ о применении дисциплинарного взыскания с внесением в него следующей информации:

  • основание для составления приказа (то есть акт);
  • изложение обстоятельств дела, по которому издается приказ;
  • вид дисциплинарного наказания (то есть увольнение);
  • дата и место совершения проступка;
  • ФИО и должность подчиненного;
  • данные лица, которое несет ответственность за выполнение приказа;
  • указание на право работника обжаловать принятое решение в суде.

В случае отказа последнего от подписания документа также должен быть составлен акт. Утвержденной формы этого приказа нет и оформлять его не всегда обязательно. Работодатель вправе сразу составить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 и также ознакомить с ним сотрудника.

Окончательный этап

На окончательном этапе вносится запись в трудовую книжку сотрудника, которая отдается ему в последний рабочий день. В ней указывается основание для увольнения (соответствующая статья) и вид дисциплинарного проступка (прогул).

Также в последний рабочий день (который одновременно является и днем увольнения) руководитель должен рассчитаться с подчиненным: выдать ему заработную плату за отработанное время и компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В 2016 году произошли изменения в начислении страховых пенсий по старости. Подробнее об этом вы можете узнать из нашей статьи.

За трудовой стаж больше 35 лет пенсионеру положена доплата. Как она рассчитывается, вы узнаете здесь.

Наиболее частые ошибки

В некоторых ситуациях увольнение за прогул может считаться незаконным. Если это будет доказано, работодатель должен будет восстановить в должности сотрудника. Кроме этого, к руководителю может быть применена административная ответственность за незаконное увольнение. Поэтому нужно обратить внимание на такие моменты:

  1. Выполнение всех условий увольнения. Они указаны выше (указание рабочего места, длительность прогула, наличие уважительных причин). Если при проведении процедуры были допущены ошибки (например, не был составлен акт или не затребовано с сотрудника письменное объяснение), увольнение будет незаконным.
  2. Соблюдение установленных сроков. Ответственность за данный проступок может быть применена только в течение полугода после его совершения или месяца после обнаружения.
  3. Наличие категорий, к которым данная ответственность применена быть не может. К ним относятся беременные женщины и несовершеннолетние работники. Также нельзя уволить за прогул сотрудника, если он отказался выполнять сверхурочную работу, выходить раньше срока из отпуска или принимать участие в труде, который противопоказан ему по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника — это лишь право работодателя, но вовсе не его обязанность. То есть начинать эту процедуру руководитель может только по своему желанию.

Если делать этого он не хочет, достаточно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и наказать его без увольнения (например, сделать выговор или лишить премии). Решение о том, считать ли причину отсутствия уважительной, также принимает работодатель, что накладывает на него большую ответственность.

Нарушения и взыскания Оформление увольнения работника за прогул

Правовые отношения между организацией и работником строятся с учетом соблюдения норм Трудового кодекса. Законодательством регламентированы моменты трудоустройства, увольнения, перевода на другую должность, сокращения, оплаты труда, режима работы и отдыха. Одним из спорных вопросов, возникающих между работодателем и сотрудником, считается наличие или отсутствие оснований для увольнения. Его причинами могут стать личные намерения специалиста, болезнь, семейные обстоятельства, либо инициатива начальника в связи с проступком, нарушением внутреннего распорядка и дисциплины на предприятии.

Особенности увольнения за прогул

Если увольнение за прогул в отношении конкретного сотрудника инициирует директор фирмы, сторонам следует разобраться в сложившейся ситуации. У начальника должны быть веские и неопровержимые основания для проведения этой процедуры, в противном случае – этот факт оспорим в судебном порядке.

Законодательное регулирование

Право работодателя прекратить действие договора с сотрудником подтверждается статьей 81 ТК. В ней описаны обстоятельства, при наличии которых организация может уволить физическое лицо по своей инициативе. Пункт 6 подпункт а) регламентирует прогул, как одно из грубых нарушений работником трудовых обязанностей. Кроме него, к таким проступкам относятся:

  1. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  2. Разглашение тайны, которая стала известна специалисту во время исполнения должностной инструкции.
  3. Совершение хищения имущества предприятия, его повреждение или уничтожение, произошедшее умышленно, растрата денежных средств.
  4. Нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (несчастный случай, аварийная ситуация, катастрофа, реальная угроза жизни и здоровью других сотрудников). Этот факт признается комиссией по охране труда.

Для начала процесса по расторжению трудовых отношений достаточно один раз нарушить нормы законодательства в части грубых невыполнений обязанностей, что касается и прогула. В статьях 192, 193 ТК предусмотрен механизм применения дисциплинарных взысканий при неисполнении функций. В статье 261 ТК описаны категории граждан, с которыми договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Понятие прогула

Статья 81 ТК определяет понятие прогула, которое начальство использует как критерий для понимания, был проступок или нет. Оно состоит из 2 частей. Этот термин включает в себя следующие обстоятельства нарушения закона:

  • отсутствие специалиста на своем рабочем месте в течение смены в независимости от ее длительности;
  • отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более 4 часов подряд в рамках одной смены.
Читать еще:  Образец заявления на развод

Прогулом считают этот факт, если нет уважительной причины, работник не уведомил работодателя о том, что ему необходимо отлучиться с объяснением ситуации.

Основания для увольнения

Увольнение по статье за прогул реализуется начальником при наличии документально подтвержденных оснований. К ним относятся:

  • акт об отсутствии на рабочем месте, составленный по факту не выхода на работу с подписями сотрудника отдела кадров, директора, других работников;
  • отметка в табеле посещаемости;
  • письменное уведомление, которое отправлено нарушителю по месту жительства, свидетельствующее о предупреждении специалиста о применяемых мерах, если он не появится на рабочем месте.

Внимание! Расторжение трудового договора – крайняя мера воздействия, ей могут предшествовать замечание и выговор.

Кого нельзя уволить

В статье 261 ТК описаны категории лиц, с которыми прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя запрещено законодательством. В их число входят:

  1. Беременные женщины (исключение – ликвидация предприятия или индивидуального предпринимательства). Если будущая мама работает по срочному договору, ей необходимо представить справку о наличии беременности и подтверждать этот факт каждые 3 месяца. Тогда работодатель продлевает контракт. В случае предоставления отпуска по уходу за ребенком до 1.5 лет, начальство не вправе его расторгать до окончания декрета. Увольнение допускается, если женщина была принята на место временно ушедшего сотрудника и у организации нет возможности перевести ее на другую должность.
  2. Женщины, имеющие детей до 3 лет.
  3. Матери-одиночки, воспитывающие малолетних детей до 14 лет, детей-инвалидов до 18 лет.
  4. Лица, воспитывающие на законных основаниях малолетних детей без родителей до 14 лет, детей-инвалидов до 18 лет (опека, попечительство, приемная семья).
  5. Родитель, который является единственным кормильцем несовершеннолетних до 3 лет, детей-инвалидов до 18 лет, если в семье три и более детей, в случае отсутствия официального трудоустройства у второго родителя.

Эти категории граждан находятся под защитой государства в связи с их трудной жизненной ситуацией, либо временным отсутствием трудоспособности.

Порядок увольнения

При увольнении по статье за прогул работодателю требуется подтвердить факт неявки на работу. Неоднократные опоздания не входят в список оснований для прекращения трудовых отношений, они квалифицируются как нарушение внутреннего распорядка, поэтому при их наличии можно решить вопрос другими мерами – замечанием, выговором.

Фиксация нарушения

Перед тем, как уволить за прогул специалиста, необходимо зафиксировать его нарушение. Основным документом, где в подробностях излагается эта ситуация, считается акт. Он составляется сразу, как только замечен проступок, содержит описание обстоятельства с указанием даты, фамилии, имени, отчества, даты рождения нарушителя, названия предприятия, факта отсутствия на работе в течение всей смены или 4 часов подряд.

Если сотрудник отсутствовал несколько дней, требуется отдельный акт на каждую пропущенную смену. В документе ставятся росписи трех свидетелей, начальника организации. Для разъяснения обстоятельств имеет смысл позвонить работнику, уточнить по какой причине он не явился на работу.

Требование объяснительной

После установления факта нарушения, руководство принимает меры по замещению не вышедшего специалиста, но процесс увольнения нельзя начать, пока он не появится и не даст пояснения по сложившейся ситуации. Часто происходят случаи, когда человек заболел, обратился к врачу, оформил больничный лист, но предупредить об этом забыл.

При соблюдении схемы увольнения за прогул в ходе исполнения пошаговой процедуры требуется взять объяснительную записку с виновного лица. В ней он должен обосновать свои действия с указанием обстоятельства неисполнения должностных обязанностей. Если в результате этого выясняются уважительные причины неявки, что подтверждается документально, оснований для увольнения нет. В этих случаях руководители проводят с сотрудником профилактическую работу о необходимости уведомления начальства в подобных ситуациях. При отсутствии у работника уважительных причин, работодатель вправе начать процедуру увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ с записью в трудовой книжке.

Выбор меры ответственности

Всего существует три меры ответственности за нарушение – замечание, выговор, увольнение. Работодатель самостоятельно выбирает одну из них в зависимости от тяжести проступка после получения объяснений работника. Обычно в случае предоставления им доказательств о наличии уважительных причин до расторжения трудовых отношений не доходит.

Если факт прогула повторился, но сотруднику уже было вынесение замечание, руководитель вправе объявить выговор или уволить. Статья 193 ТК устанавливает срок, в течение которого специалист привлекается к ответственности – не позднее одного месяца с момента совершения проступка. Из этого периода исключается время, проведенное в отпуске, нахождение на больничном. Считать необходимо с периода обнаружения факта прогула.

Приказ

После того, как руководитель определился с наказанием, сотрудником отдела кадров составляет приказ о применении к виновнику меры ответственности. Его оформление осуществляется в двух экземплярах, один остается в его личном деле, второй выдается для ознакомления под роспись.

Уважительные причины прогулов

В законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на список уважительных причин неявки на работу. Этот вывод работодатель делает самостоятельно, имея в наличии объяснительную записку от нарушителя. Обычно к таким обстоятельствам относят:

  • заболевание с последующим обращением в больницу;
  • заболевание у ребенка, необходимость ухода за ним;
  • непредвиденные ситуации и форс-мажор (пожар, стихийные бедствия, поломка транспорта);
  • нахождение под стражей за нарушение закона;
  • неявка из-за невыплаты заработной платы (больше 15 календарных дней);
  • госпитализация в больницу родственника (требуется его сопровождение), смерть близкого человека;
  • вызов в полицию или судебные органы.

Важно знать! Перед тем, как уволить за прогул, если работник не появился на работе, руководитель оценивает серьезность ситуации и принимает решение, насколько причина, заявленная им, соответствует действительности.

Положенные выплаты и компенсации

Когда организация инициирует увольнение по своей инициативе в связи с прогулами, человек имеет право на предоставление выплат и компенсаций, а для предприятия это является обязанностью.

  • средний заработок за отработанный период времени в месяце (исключаются дни прогулов);
  • компенсация за отпускные, если они не использованы полностью в количестве 28;

Отработка двух недель в этом случае не требуется. Это правило действует, если человек увольняется по собственному желанию. В последний рабочий день ему выплачиваются денежные средства, выдается трудовая книжка, куда занесены все взыскания.

Можно ли оспорить увольнение

Оспаривать расторжение трудового договора при несогласии работника с решением начальника принято в судебном порядке. Только эта инстанция может рассмотреть этот вопрос и вынести вердикт о необходимости восстановления физического лица в организации. Заявитель составляет иск о необоснованности увольнения, прикладывает к нему доказательства в части уважительной причины. Суд приглашает обе стороны, где выясняется, насколько законно проведена процедура расторжения договора.

Важно знать! В случае удовлетворения требований, работодатель обязан восстановить заявителя, при отказе – он вправе обратиться в апелляционный суд и обжаловать судебное решение.

Отвечая на вопрос – как правильно оформить увольнение работника за прогулы, предприятию следует проанализировать намеченную схему действий, соизмерить основания для прекращения трудовых отношений. Если виновный заслуживает такой меры ответственности, последовательность событий должна быть четко соблюдена, человек уведомлен обо всех решениях руководства, произведены выплаты без задержек и уменьшения сумм. Ведь в случае обращения в суд при незаконности увольнения, организацию обяжут восстановить работника в должности.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector