Veomo.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Незаконный выговор на работе что делать

Что такое выговор работнику: пошаговая процедура объявления и снятия

В своей трудовой деятельности каждый сотрудник может совершить вольное или невольное нарушение производственного или дисциплинарного характера. В случае обнаружения которого наказание следует незамедлительно. Одним из видов такого наказания является выговор.

Общие сведения

Выговор – это порицание поступка работника руководством компании, выраженное в официальной письменной форме. Он – один из видов дисциплинарных наказаний, которых может быть всего три:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Четко расписанных критериев по применению выговора в качестве наказания нет. Поэтому администрация такие вопросы должна решать индивидуально, исходя из:

  • Характера поступка.
  • Его тяжести.
  • Последствий для самого нарушителя, окружающих и работы компании.
  • Локальных нормативных документов.

Практическое значение выговора может быть таким:

  • Это один из элементов повышения дисциплины, несущий сильно выраженный психологический характер.
  • Первый шаг к увольнению сотрудника, не устраивающего руководство по производственным или дисциплинарным причинам.

При этом администрация должна понимать, что запись выговора в трудовую не допустима. Он может вноситься в:

  • Личную карточку (Т2, раздел 10).
  • Характеристику (если она вдруг понадобится).
  • Копия приказа подшивается в личное дело.

Нормативное закрепление

Регулирует порядок вынесения выговоров ТК. Это статьи:

  • 192-ая, о дисциплинарных взысканиях.
  • 193-ья – о порядке их применения.
  • 66-ая, о запрете внесения выговоров в трудовую книгу.
  • 81-ая, об увольнении после выговора.
  • 189-ая, о применении дисциплинарных мер.
  • 194-ая, о снятии выговоров.

Виды таких взысканий

В ходу имеется несколько видов договоров. Такие, как:

  • Устный.
  • Строгий.
  • С занесением.

Но все это не совсем законно. В ТК (статья 192) есть только один вид – просто выговор. И если контролирующие органы обнаружат официальные документы с другими формулировками, то они могут быть отменены с негативными последствиями для компании.

За что можно его получить

Так как в ТК нет перечня нарушений, попадающих под применение наказания в виде выговора, руководствоваться критериями, связанными с определением соответствия проступка и наказания. Под выговор можно попасть за нарушения средней тяжести:

  • Разовое опоздание или уход с рабочего места.
  • Срыв производственных сроков или невыполнения назначенных объемов работ.
  • Неисполнение приказов или распоряжений по своему кругу обязанностей.
  • Отказ от инструктажей и медосмотров.
  • Несвоевременное оформление нужных для трудовой деятельности документов.

Но кроме этого есть и более серьезные проступки, где уже выговор граничит с увольнением:

  • Прогул или систематические нарушения рабочего режима.
  • Работа в пьяном виде.
  • Нарушение обязательств по неразглашению сведений.
  • Нанесение вреда имущества.
  • Действия, которые могут привести к печальным последствиям.
  • Для руководителя к этому списку добавляется: утрата доверия и принятие решений с последующими материальными потерями.

После скольких выговоров можно уволить работника

Обычной в таких случаях практикой считается увольнение после 2-го выговора. Причем это работает так:

  • Так как общего критерия нет, то основанием может быть тяжесть проступка.
  • Повторным нарушение считается, если у работника есть не снятый выговор.
  • Выговор снимается автоматически через год, если за этот период не было других нарушений.
  • При повторном нарушении. Выговор можно не выносить, а можно за него просто уволить.

Можно ли сразу объявить его без замечания

Хотя виды наказаний и стоят в ТК по ранжиру, но их применяемость в последовательности, указанной в 192-ой статье необязательна. А так как и определенных критериев нет, то и наказание зависит только от самого проступка. Если, по мнению администрации, он сразу тянет на выговор, то и объявлять его можно сразу, без предыдущего замечания.

Объявление и снятие

Вся данная процедура выполняется пошагово таким образом:

  • Фиксация проступка при посредстве докладной записки на имя руководителя, или составленного по этому случаю акту. Второй вариант наиболее эффективен при возможном оспаривании выговора.
  • Требование к нарушителю о написании объяснительной записки. На это отводится два дня, и только если по их прошествии объяснения не последовало, составляется акт об отказе.
  • После чего пишется приказ о вынесение выговора. Срок от совершения проступка до приказа на выговор должен быть не более месяца. Срок на письменное ознакомление нарушителя с приказом – три дня.

Для снятия объявленного выговора надо:

  • Обратиться с письменной просьбой к руководству, и при его одобрении выговор может быть снят.
  • Если этого не произошло, то следующая инстанция – инспекция по труду. Она может признать выговор необоснованным, если тому есть доказательства.
  • И в случае, если выговор привел к увольнению обращаться надо в суд.

Срок действия

Срок действия для выговора – 1 год с его опубликования. Затем он обнуляется автоматически, но если за это время было вынесено еще одно предупреждение, то срок уже рассчитывается по нему. Есть возможность досрочного снятия, но делать это ранее чем полгода не рекомендуется. Также можно обжаловать выговор.

Образцы выговоров сотруднику

Последствия

Последствия могут быть не только морального характера. Они включают следующие моменты:

  • Лишение премиальных, если это прописано в положении о премировании.
  • Увольнение, если выговор уже не первый.
  • И в любом случае приказ о выговоре будет внесен в личную карточку.

Что такое выговор работнику на работе? расскажет видео ниже:

LiveInternetLiveInternet

  • Регистрация
  • Вход

Рубрики

  • Рецепты (27)
  • Рукоделие (25)
  • Полезное (15)
  • Бизнес (7)
  • Рецензии на книги (6)
  • Юмор (3)
  • Эксперименты (2)

Музыка

  • Все (3)

неизвестно

Поиск по дневнику

Подписка по e-mail

Постоянные читатели

  • Все (19)

Статистика

Как избежать дисциплинарного взыскания и увольнения «по статье»

Когда-то наткнулась в интернете на вот эту статью. Автора не знаю, но вещь он сделал очень полезную. Нашла у себя в закромах, сейчас делюсь с Вами.

Как избежать дисциплинарного взыскания и увольнения «по статье»

В одном из номеров нашей газеты мы рассказали, как грамотно вести себя работнику, если над ним нависла угроза увольнения по сокращению штатов. Однако ситуация с соблюдением трудового законодательства складывается таким образом, что работника, отказавшегося уходить «по-собственному», все чаще стремятся уволить «по статье». Что крайне неприятно, так как с записью в трудовой книжке об увольнении за какую-то провинность практически невозможно найти новую работу.

ЗА ВАМИ ГРЕХОВ НЕ ЧИСЛИТСЯ.
Допустим, что вы полностью уверены в своей правоте и за вами не числится никаких грехов. Нет оснований уволить вас по сокращению штатов, а на постоянное изменение условий вашего труда и форм его оплаты, которое администрация устраивает чтобы вас «достать», вы не реагируете и со всем покорно соглашаетесь. Вы уверены также и в своей квалификации, в способности выполнять порученную работу по состоянию здоровья, не совершили растраты казенных средств, не появляетесь на работе в пьяном виде или в состоянии наркотического и токсического опьянения, не отсутствуете на рабочем месте более трех часов без уважительных причин, наконец, не замечены в аморальном поведении (если вы педагог или воспитатель) и не совершали какого-либо страшного «однократного грубого нарушения» (если вы — начальник или его заместитель). Значит, шансы добиться вашего увольнения у администрации почти нулевые. Но.
Статья 33 часть 3 Кодекса законов о труде РФ позволяет распрощаться с работником в случае «систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись нормы дисциплинарного или общественного взыскания». В переводе с юридического языка на обычный это означает: если вам влепили три выговора, значит, администрация может уволить вас «по статье». Поэтому вполне вероятно, что начальство в отношении вас изберет путь третирования и придирок, которые добросовестно будут фиксироваться в виде дисциплинарных взысканий, то есть выговоров. Ситуация крайне неприятная и чревата нервотрепкой, а иногда и потерей здоровья. Взвесьте свои силы и, если вы в них уверены, смело вступайте в борьбу. Вдохновляйтесь при этом лозунгом: «Работник силен правовой дремучестью своего работодателя».

ЧТО ТАКОЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ?
Статья 135 КЗоТ устанавливает виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и увольнение (в данном случае последнее к вам не относится). Учитывая, что КЗоТ принимался в социалистические времена, в нем сохранился и еще один довольно экзотический вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины: некое общественное взыскание (ст.138 КЗоТ). То есть в некоторых случаях администрация вправе передать дело о вашем проступке на рассмотрение трудового коллектива, который может вынести вам некое порицание.
Конечно, неприятно увидеть однажды у доски объявлений коллег, с наслаждением изучающих приказ о вынесении вам выговора. Но у дисциплинарного взыскания есть и более гадкие последствия: вы автоматически лишаетесь премии (ст.137 п.3). И, как мы говорили, накопление администрацией трех взысканий может стать основанием для увольнения.
Если вы намерены обжаловать дисциплинарное взыскание, можете действовать двумя путями. Первый — «покопаться» в самой процедуре объявления взыскания и второй — обжаловать сами мотивы. Что значительно сложнее.

Читать еще:  Как происходит оспаривание отцовства

В ПРОЦЕДУРЕ САМ ЧЁРТ НОГУ СЛОМИТ.
Процедура наложения взыскания достаточно сложна, и большинство начальников начинают в нее вникать только тогда, когда дело доходит до суда. А в случае, если вы узнали об объявлении вам выговора от коллег, раньше вас прочитавших приказ на доске объявлений, можете быть совершенно спокойны: взыскание придется отменить даже «за дело».
Начальники очень часто забывают, что прежде чем объявить выговор, от вас должны затребовать объяснительную записку (ст.136 п.1). В записке вы можете написать все, что считаете нужным. Не соглашайтесь с предъявленным вам обвинением. Отрицайте сам факт проступка. Изложите свои мотивы (обстоятельства дела). Можете смело упомянуть, что начальство к вам придирается (укажите причину). И даже если ваши доводы не примут во внимание, сама объяснительная записка в случае трудового спора станет предметом исследования в других органах (к примеру, в суде). И не забудьте оставить себе копию: невыгодные начальству оригиналы часто теряются. Можно ведь написать такую объяснительную, что при всем желании начальника взыскания не объявишь. Например, вас спрашивают: Почему вы отсутствовали на службе с 8 до 11?» А вы отвечаете: чувствовал(а) себя плохо, сидел(а) в 5-й кабинке такого-то туалета (указать пол) 4-го этажа.
Потребуйте, чтобы распоряжение о предоставлении объяснительной записки (как, впрочем, и все другие поручения начальства) было отдано вам письменно. В этом письменном распоряжении должны содержаться, собственно, те позиции, по которым вы должны изложить свои объяснения. Иначе потом вас обвинят «в непредоставлении отчета», и за это наложат взыскание.
Иногда начальник, не затребовавший вовремя объяснительную, задним числом составляет акт о том, что вы отказались от дачи объяснений, с подписями двух и более свидетелей, как правило, полностью зависящих от администрации. В таком случае лучше заранее подстраховаться: в момент знакомства с приказом об объявлении выговора напишите заявление на имя начальника, указав, что он нарушил статью 136 КЗоТ. Если заявление откажутся принять, отправьте его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Дисциплинарное взыскание должно быть объявлено не позднее, чем через месяц со дня обнаружения проступка. Правда, в это время не входит период вашей болезни или отпуска (ст. 136 п. 2). Поэтому, если вас шантажируют намерением объявить выговор, постарайтесь потянуть время и помните: за ошибку, совершенную более полугода назад, наказать вообще невозможно (ст. 136 п. 3). Если, конечно, речь не идет о финансовых махинациях, — тогда срок увеличивается до двух лет.
«За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание», — гласит КЗоТ (ст. 136 п. 4). Поскольку большинство видов увольнения также является взысканием, знайте: объявить выговор и уволить за один и тот же проступок закон не позволяет.
Не следует забывать, что приказ о наложении взыскания должен быть объявлен работнику под расписку (ст. 136 п. 5). Не расписываться вы можете, но тогда администрация составит соответствующий акт с подписями свидетелей. Если вы не согласны с приказом, лучше прямо в тексте приказа написать фразу типа «считаю приказ незаконным».
КЗоТ содержит довольно хитрую фразу: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника» (ст.135 п.3). Это как раз для того случая, когда выговоры сыпятся на работника один за другим. А ранее он считался добросовестным. Так что ваше предыдущее чистое досье (а тем более предыдущие благодарности, приказы о премировании) может весьма пригодиться для обжалования взыскания. Есть тут и еще один тонкий момент. Всегда можно попытаться обжаловать взыскание на том основании, что оно не соответствует тяжести проступка. Например, вы допустили мелкий брак, а вам сразу вкатили «строгача». Для начала (тем более, если проступок совершен впервые) должны были ограничиться замечанием. Если вы опять что-то натворили несущественное, вам следует объявить обычный выговор. И только затем — строгий, с последующим увольнением.
Неплохой новостью для тех, к кому активно придираются, может стать положение закона о том, что дисциплинарное взыскание «сгорает», если прошел год со дня его наложения (ст.137 п.1 КЗоТ). Поэтому законным является увольнение только при наличии трех взысканий, наложенных за последний год. А не за всю вашу трудовую биографию! Помните также, что взыскания в трудовую книжку не заносятся, как бы вас не пугали тем, что «испортят трудовую» (ст.39 п.3).
Если вы член профкома, уполномоченный или член комиссии по охране труда, представитель профсоюза на переговорах по коллективному договору, организатор забастовки, на вас некоторыми федеральными законами распространяются дополнительные гарантии. Это означает, что получить взыскание вы в принципе можете, но только при согласии самого профкома. Председатель профорганизации может получить выговор только с согласия профкома и вышестоящего профсоюзного органа. Член Совета трудового коллектива — с согласия СТК. Так что заниматься общественной работой иногда полезно.

ОБЖАЛОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ ЛЕГЧЕ, ЧЕМ МОТИВЫ
Гораздо сложнее обжаловать взыскание, наложенное в соответствии с установленной КЗоТ процедурой. Но и тут не все потеряно. Помните, что администрация обязана доказать, что вы совершили проступок. Аргументы администрации должны быть подкреплены показаниями свидетелей, какими-то документами: внутренней служебной запиской «стукнувшего» на вас коллеги, актом о внутреннем служебном расследовании, иными бумагами. Если этого ничего нет, то устными объяснениями администрации суд вряд ли удовлетворится.
Коль вас «репрессируют» за неисполнение обязанностей, может обнаружиться, что с самими этими обязанностями (должностной инструкцией) вас просто позабыли ознакомить под расписку. Могут поставить в вину и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. В этом тоже ваш шанс. Они, эти правила, должны висеть на видном месте, а не пылиться в папке. К тому же их утверждает общее собрание (конференция) работников (ст.135 КЗоТ). Сами понимаете, что при полном кворуме. Последнее требование соблюдается весьма редко, что делает правила недействительными. Со всеми вытекающими последствиями.
Наше законодательство не содержит даже примерного перечня, за что и какой именно вид взыскания может быть наложен на провинившегося работника, ограничиваясь лишь общими фразами. Исключения — действующие в некоторых отраслях уставы и положения (уточните их наличие). Поэтому вашим делом придется вплотную заняться органу, ведающему трудовыми спорами.

КУДА ПОЖАЛОВАТЬСЯ?
Распространенное мнение, что жаловаться бесполезно, к трудовым спорам совершенно не относится. У вас, оказывается, куча возможностей.
Если собственных нервов и здоровья очень жалко, попытайтесь припугнуть начальство тем, что собираетесь обратиться выше. Иногда это действует. Как мы уже неоднократно отмечали, работодатели отнюдь не асы в трудовом праве, и любая проверка может вскрыть немало фактов нарушений КЗоТ в их ведомстве. Что в некоторых случаях чревато.
Если это не помогло, сходите в райком или горком профсоюза, облсовпроф. Там может оказаться юрист, который, занявшись вашим делом, объяснит вашей администрации, что нарушать КЗоТ нехорошо. И к тому же это влечет большие финансовые издержки.
Если и это не помогло, или в вашей местности профсоюзы не располагают юридической службой, можно посетить ближайший офис Гострудинспекции (существует в каждой столице субъекта федерации). Напишите заявление с указанием незаконных действий и статей КЗоТ, которые, на ваш взгляд, нарушены. Скорее всего, сотрудники инспекции проведут проверку, о результатах которой вам обязаны будут сообщить. Обычно, если нарушения лежат на поверхности, администрация пойдет на попятную. В любом случае визит государственного трудинспектора ваш начальник будет долго вспоминать. Особенно если он не ограничится устным предписанием, а оштрафует.
Можно обратиться и в прокуратуру. В обязанности прокурора входит надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокурор может опротестовать тот или иной незаконный акт. Другое дело, что бедные прокуроры сейчас завалены делами более серьезными, нежели нарушения трудовых прав. Поэтому, если нарушение закона в вашем случае не столь очевидно, заявление может быть рассмотрено поверхностно, и вас это вряд ли удовлетворит.
Наконец, можете забыть о профсоюзе, трудинспекции и прокуратуре вместе взятых. Тогда вам прямая дорога. Нет, не в суд. Сначала — в комиссию по трудовым спорам (КТС) вашей организации. Напишите заявление (а лучше отправьте его по почте с уведомлением о вручении) на имя председателя КТС и дожидайтесь рассмотрения. Но, к сожалению, члены КТС обычно сильно зависят от начальства, и рассчитывать на их объективность чаще всего не приходится. Если КТС «динамит» вас в течение десяти дней, если она вообще не избрана (что еще более вероятно), обращайтесь с исковым заявлением в суд. Только сначала в районный (по месту нахождения вашей организации), а не в Верховный. Работники редко обжалуют взыскания (это ведь все же не увольнение!) через суд. Поэтому судья, скорее всего, примет вашу сторону, рассуждая: раз работник готов пройти через суд, значит, он действительно уверен в правоте. Впрочем, рассчитывать только на благорасположение судьи не стоит.
В исковом заявлении (сделайте не менее трех экземпляров) укажите, почему вы считаете наложенное на вас взыскание незаконным. Если есть нарушения КЗоТ, укажите, каких именно его статей. При подаче иска часто требуются копии приказа о вашем приеме на работу, трудового контракта, приказов о наложении взыскания. Администрация может вам отказать в предоставлении этих документов. Тогда укажите это в своем исковом заявлении, и ей придется объясняться с судьей. Исковое заявление можно отправить по почте (опять же заказным письмом с уведомлением), избежав стояния в душных очередях. Обжаловать в суде приказ администрации вы можете в течение трех месяцев с того дня, как были с ним ознакомлены. Если с вами из-за этого случился инфаркт, не волнуйтесь: суд продлит срок обращения на основе листка нетрудоспособности. И все же советуем не тянуть: пока суд да дело, вас могут уволить.

Читать еще:  Процедура расторжения брака через суд

Последствия выговора на работе

За халатное отношение работника к своим должностным обязанностям, работодатель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания. Это позволит призвать работника к соблюдению трудовой дисциплины. Сотрудники должны понимать, что дальнейшие нарушения правил труда в компании могут привести к потери своего рабочего места. В статье рассмотрим возможные последствия выговора на работе.

Что такое выговор

В коллективном или трудовом договоре с работником зафиксированы правила трудраспорядка компании. При подписании договора работник ставит подпись, которая подтверждает его согласие выполнять закрепленные в нем правила.

За совершенный работником проступок, связанный с нарушением трудового распорядка, к нему может быть применен один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Такой перечень предусмотрен ст. 192 ТК РФ, он является закрытым и не может быть изменен по решению работодателя.

Выговор представляет собой одну из разновидностей дисциплинарного взыскания «провинившихся» сотрудников. В ответ на это, работник должен дать объяснения своего поступка. Если работник не хочет должным образом выполнять свои должностные обязанности, либо халатно относится в выполнению своих обязанностей, то это расценивается как дисциплинарный проступок. Самым серьезным наказанием на грубые нарушения трудовой дисциплины является увольнение. В качестве примера такого нарушения, можно привести прогул. Прежде чем вынести ту или иную меру наказания, работодателю необходимо определиться со следующим:

  • степень вины работника;
  • размер ущерба, причиненного работником в результате совершенного нарушения;
  • обстоятельства, способствующие наступлению неправомерных событий;
  • личной характеристики работника.

Денежные потери работника при выговоре

Такая мера наказания как выговор, не несет в себе какого-либо материального взыскания, однако в определенных случаях может привести к денежным потерям:

  • до момента аннулирования выговора, работнику не будут выплачиваться разного рода поощрения (151 ТК РФ);
  • выговор является одним из оснований для лишения работника премии или иной стимулирующей выплаты;
  • дисциплинарное взыскание может явиться препятствием для определения квалификации работника;
  • если первый выговор не снят, то повторное нарушение трудовой дисциплины может привести к увольнению работника.

Последствия выговора на работе

В ТК РФ нет требований о том, что выговор в обязательном порядке должен заноситься в трудовую книжку работника. Если работодатель хочет это сделать, то он дает распоряжение кадровику об отражении наказания в личной карточке работника. Поменяв место работы, новый работодатель уже не узнает о том, были ли какие-либо наказания у работника по прежнему месту работы. Это означает, что правового продолжения данный вид наказания не имеет.

Важно! Если работник дорожит своим местом работы, то ему следует помнить о том, что в соответствии с ТК РФ, работодатель вправе уволить его в случае неоднократного халатного отношения к работе в течение короткого промежутка времени. Таким образом, если руководитель издаст приказ о повторном нарушении дисциплины труда во время действия предыдущего выговора, это может явиться основанием для увольнения сотрудника.

Срок действия взыскания

Такая мера дисциплинарного взыскания, как выговор, действует в течение 1 года.По окончании года снятие происходит в автоматическом порядке. Однако, если работник вновь нарушит дисциплину труда, то руководитель снова применит дисциплинарное взыскание, а это значит, что отсчет 1 года начнется заново.

При осознании своего проступка, через 1 год наказание снимается. Однако, дожидаться 1 года приходится не всегда. Руководитель может принять решение о досрочном «освобождении» работника от последствий трудового проступка. Инициатором в этом случае может выступать, как сам работник, так и руководитель компании или непосредственный руководитель сотрудника (Читайте также статью ⇒ Выговор как дисциплинарное взыскание).

Снятие выговора

Как уже отмечалось выше, в качестве инициатора снятия выговора может выступать руководитель компании. Однако, предписание о снятии выговора может также выписать инспектор по труду. Также решение о снятии выговора может вынести комиссия по трудовым спорам. Сам работник наделен правом быть не согласным с наложением той или иной меры наказания (193 ТК РФ). Как следствие, он вправе обратиться с жалобой на своего руководителя в Трудинспекцию, который обязан рассмотреть эту жалобу и дать ответ в письменном виде. Ответ будет содержать удовлетворение требований работника или отказ. В случае удовлетворения требований, работодатель должен будет аннулировать приказ о дисциплинарном взыскании на основании предписания Трудинспекции.

Работодателю прежде чем применить к своему работнику самую строгую меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, следует убедиться в том, что им соблюдет порядок, установленный действующим законодательством:

Трудовые обязанности работника должны быть представлены в письменном виде и работник с ними должен ознакомитьсяПрежде чем заключить с новым сотрудником трудовой договор, его необходимо ознакомить с трудовыми обязанностями. Это подтверждается подписью работника. В противном случае говорить о том, что работник не соблюдает свои обязанности будет просто невозможно.
Неснятое дисциплинарное взысканиеДля увольнения, у работника на момент наложения повторного взыскания, уже должно быть неснятое, либо незавершенное взыскание. В случае подачи жалобы работником, у работодателя должно быть доказательство того, что увольнение было законным.
Доказательства совершенного проступкаДля того, чтобы увольнение работника было законным, у работодателя должна быть база, подтверждающая факт совершения работником нарушений.
Срок давностиМера наказания в виде взыскания может быть применена в течение 1 месяца с момента обнаружения факта нарушения, в течение 6 месяцев – с момента совершения нарушения и в течение 2 лет с момента выявления нарушения аудиторской проверкой.

Обжалование выговора

Важно! Трудовое законодательство предусматривает возможность работника бороться с неправомерными действиями работодателя.

Если выговор был вынесен без оснований, то работник вправе обратиться с целью обжалования в один из следующих органов:

  • трудинспекцию;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

При выборе того или иного органа для подачи жалобы, следует учитывать, какие разногласия могут быть разрешены только в суде, а какие можно решить и «мирным» путем.Учитывать также следует то, что:

  • ответ на жалобу работника трудинспекция предоставляет в срок до 1 месяца;
  • комиссия по трудовым спорам выносит решение в течение 10 дней;
  • трудинспекция – это государственный орган по труднадзору, а комиссия, как правило, является органом, созданным внутри компании;
  • если суд примет сторону работодателя, то работнику придется нести все расходы, связанные с судебным процессом.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Какие вопросы может решать комиссия по трудовым спорам, созданная внутри компании?

Ответ: Действительно, прежде чем обращаться по тому или иному вопросу в комиссию по трудовым спорам, следует иметь ввиду, что решить она может далеко не все вопросы. Так, в перечень разногласий, которые комиссия может решить, относят:

  • вопросы по взысканию зарплаты, компенсаций и др. выплат;
  • изменение условий трудового договора;
  • отказ работодателя от оплаты командировочных расходов, неполная оплата сверхурочных;
  • материальная ответственность сотрудников, отпуска, отгулы;
  • несогласие работника в вынесенным дисциплинарным наказанием.

Однако, такие вопросы, как восстановление на работе в результате незаконного увольнения, решить можно будет только обратившись в суд.

Вопрос: Как работник может повлиять на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде выговора?

Ответ: С этой целью сам работник, его непосредственный начальник или профсоюзная организация может подать соответствующую просьбу руководителю. Составляется она в письменном виде и может быть представлена, как:

  • заявление – составляется и подается лично работником;
  • служебная записка – составляет непосредственный руководитель работника;
  • ходатайство – составляет профсоюзный комитет или другой представительский орган работников.

Как вынести выговор сотруднику и каковы правовые последствия выговора на работе для него?

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

  1. Понятие и правовое регулирование
  2. За какие нарушения применяется выговор
  3. Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора
  4. Сроки вынесения
  5. Порядок объявления выговора работнику
  6. Правовые последствия
  7. Возможность снятия взыскания
Читать еще:  Защита чести и достоинства гражданина исковое заявление

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка). При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись. Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности. Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника. Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа. Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя. Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой. Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе. Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector