Veomo.ru

Финансовый журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Понятие материального стимулирования персонала

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа . Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков . 2004 .

  • МАТЕРИАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО
  • МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ БАЗА

Смотреть что такое «МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ» в других словарях:

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного … Экономический словарь

Материальное стимулирование — 3. Материальное стимулирование 3.1. Премирование инженерно технических работников и рабочих за достижение наивысшего значения контрольного коэффициента безопасности производится ежеквартально из фонда материального поощрения организации,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного… … Профессиональное образование. Словарь

материальное стимулирование — несколько условное название обширной совокупности экономических форм и методов побуждения людей, основанного на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного… … Словарь экономических терминов

МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ — Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

Материальное и моральное стимулирование — при социализме, формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и инициативы. Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно экономической формации являются интересы.… … Большая советская энциклопедия

СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — (см. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ) … Энциклопедический словарь экономики и права

стимулирование — , ия, ср. * Моральное и материальное стимулирование. Создание моральных и материальных стимулов для повышения производительности труда. ◘ Улучшение условий труда и быта трудящихся, совершенствование морального и материального… … Толковый словарь языка Совдепии

стимулирование — я; ср. 1. к Стимулировать. С. развития животноводства. С. производства. Материальное с. повышения производительности труда. С. труда фермеров. 2. Спец. = Стимуляция (2 зн.). С. семян … Энциклопедический словарь

стимулирование — я; ср. 1) к стимулировать Стимули/рование развития животноводства. Стимули/рование производства. Материальное стимули/рование повышения производительности труда. Стимули/рование труда фермеров. 2) спец … Словарь многих выражений

Моральное и материальное стимулирование труда.

Выше мы отметили, что одним из условий организации труда работников является его материальное и моральное стимулирование.

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах своего труда является фактором повышения производительности труда, снижения себестоимости и повышения качества продукции.

Главным средством обеспечения материального стимулирования труда на предприятиях является правильная организация заработной платы, исключающая уравниловку (тарифы-оклады) в оплате и ставящая заработок каждого работника в прямую зависимость от количества и качества его труда.

Кроме того, в качестве материального стимулирования используется:

1) Премирование. Для этого на предприятиях разрабатывается целая система показателей. Показатели делятся на основные и дополнительные. Основные показатели отражают выполнение заданий по изготовлению продукции, ее качеству. Дополнительные за снижение материальных затрат (ресурсов), энергии и т.д.

Показатели премирования определяются для каждого подразделения, цеха, участка, отдела управления и отражают специфику их работ, их вклад в конечный результат деятельности предприятия.

2) Перевод на вышеоплачиваемую должность или повышение разряда.

3) Првоочередное предоставление путевок и других социальных благ, предоставляемых предприятием.

Наряду с мерами материального поощрения на предприятиях используются и меры материального воздействия:

— депремирование (лишение премии полностью или частично) за нарушение трудовой дисциплины, упущения в работе, низкое качество работы и др.;

— неоплата брака и простоя по вине работника (исправление брака в бурении скважин оплачивается повременно);

— возмещение материального ущерба, нанесенного работником предприятию;

— временный перевод работника на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность;

— лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет или единовременного вознаграждения по итогам года.

Важное значение в повышении эффективности производства имеет и моральное стимулирование. Его не нужно сбрасывать со счетов. В развитых странах моральное стимулирование широко применяется, в частности в Японии.

К моральным стимулам можно отнести:

— вынесение благодарностей, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу или на Доску почета. Пропаганда деятельности передовых работников по заводскому радио, печати, с помощью специальных плакатов;

— с целью удовлетворения моральных запросов работника необходимо использование работника в соответствии с его способностями и наклонностями;

— обеспечение безопасных и здоровых санитарно-гигиенических условий труда, чистоты и порядка на производстве;

— организация ритмичной работы, исключающей штурмовщину и обеспечивающую равномерную и нормальную загрузку рабочих работой;

— улучшение культурно-бытового обслуживания работающих на производстве;

— развитие на производстве духа коллективизма. Чуткое, вежливое отношение руководителей, инженерно-технических работников к подчиненным;

— устранение уравниловки в оплате труда способствует укреплению моральных стимулов в труде, так как равная оплата лодырей и добросовестных рабочих служит причиной моральной неудовлетворенности последних.

Составными частями организации оплаты труда являются:

— тарифное нормирование заработной платы;

— разработка форм и систем оплаты труда.

С помощью нормирования в организации оплаты труда определяется количество труда, затрачиваемое каждым работником в производстве.

Нормирование труда обеспечивает разработку и правильное использование норм времени, норм выработки, норм обслуживания и нормативов численности.

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется посредством тарифной систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда рабочих представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование их заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством схем должностных окладов.

Тарифная система оплаты труда и схемы должностных окладов устанавливают исходные нормативы для оценки различных видов труда, т.е. определяет качество труда каждого рабочего, сложность, умения, условия труда, но она не определяет исчисления заработной платы работников.

Количественный же учет затраченного труда и исчисление заработной платы работников производства осуществляется с помощью различных форм оплаты труда.

В практике реализации заработной платы используются с разновидностями две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная.

Методика расчета плановой себестоимости добычи нефти и газа по статьям калькуляции

Нефтегазодобывающие предприятия плановую себестоимость нефти и газа определяют путем составления плановой калькуляции, содержащей затраты только на добычу нефти и газа. Плановая калькуляция осуществляется по статьям расходов в следующем порядка.

1. Расходы на энергию по извлечению нефти. В этой статье рассчитываются затраты на электроэнергию, сжатого воздуха или газа, расходуемых непосредственно на добычу нефти и газа.

Расходы по электроэнергии состоят:

1. стоимости расходов по оплате за потребление киловатт-часов активной электроэнергии

где Q – объем добычи нефти (жидкости)

НЭ – норма расхода электроэнергии на добычу одной тонны

нефти (жидкости) кВт*ч/т

Ц – стоимость 1 кВт*ч потребленной электроэнергии

2. платы за установленную мощность Су.п. = N*Ц,

где N – установленная мощность кв*А,

Ц – стоимость платы за один кв*А установленной мощности

3. Стоимости содержания и обслуживания электросетей.

Эта стоимость определяется на основании составления сметы затрат по цеху ПРЦЭиЭ. Все затраты на электроэнергию определяются цехом ПРЦЭиЭ.

При компрессорном способе добычи нефти затраты на энергию сжатого воздуха или газа рассчитывают исходя из объема добычи нефти компрессорным способом, удельных расходов рабочего агента на 1 т. нефти (в м 3 ) и цены единицы (1000 м 3 ) рабочего агента.

2. Расходы по искусственному воздействию на пласт. Эта статья включает затраты на внутриконтурную и законтурную закачку воды, газа в пласт, для повышения коэффициента нефтеотдачи. Затраты планируют по цеху ППД путем составления специальной цеховой сметы затрат. Смета составляется по элементам затрат.

3. Расходы на оплату труда производственных рабочих определяется только для рабочих цехов по добыче нефти на основании плана по труду и заработной платы.

4. Отчисления на социальные нужды определяются по установленной норме от общей суммы заработной платы, приведенной в предыдущей статье.

5. Амортизация скважин. Амортизационные отчисления по скважинам планируются на основании данных о стоимости скважин и действующих норм амортизационных отчислений. Амортизация на полное восстановление (6,7%) начисляется в течении 15 лет не зависимо от того действует скважина или нет. После 15-летнего срока амортизация на полное восстановление прекращается Газовые скважины – срок службы 12 лет, годовая норма амортизации 8,3 %.

Читать еще:  Безвозмездная аренда нежилого помещения у физического лица

Расходы на амортизацию по новым скважинам начисляют с 1-го числа месяца следующего за месяцем, в котором она введена в эксплуатацию.

Расчет суммы амортизационных отчислений ведут по трем группам скважин:

І- по скважинам, вновь вводимым в планируемом году;

ІІ – по скважинам, срок амортизации которых истекает в планируемом году;

ІІІ – по скважинам срок амортизации, которых не истек.

Норму амортизационных отчислений на планируемый год для вновь вводимых скважин рассчитывают исходя из времени работы скважин после ввода их в эксплуатацию по формуле:

,

где HГ — годовая норма амортизационных отчислений;

MЭ – число месяцев эксплуатации скважин до конца планируемого года.

Месяц ввода в эксплуатациюЧисло скважинБалансовая стоимость скважин м.р.Норма амортизацииСумма амортизации
февраль март50,0 100,06,14 5,563,07 5,56

Норму амортизационных отчислений для скважин, по которым прекращается начисление амортизации в планируемом году, рассчитывают по этой же формуле. Число месяцев эксплуатации скважин считается от начала планируемого периода до 1-го числа месяца, следующего за месяцем выбывания.

С законсервированных скважин в установленном порядке амортизационные отчисления не взимаются.

Амортизационные отчисления по нагнетательным скважинам отражаются в затратах цеха ППД.

6. Расходы по сбыту и транспортировке нефти и газа.

7. Расходы по технологической подготовке нефти и газа.

Расходы по этим статьям рассчитываются в специальных сметах по цеху ППН. Большая часть расходов распределяются между статьями 6 и 7 по прямому признаку (сырье и основные материалы, вспомогательные материалы, топлива, энергия, амортизация, заработная плата). Цеховые расходы распределяются пропорционально заработной платы. Если цех занимается выработкой продуктов стабилизации, то для определения себестоимости продуктов стабилизации затраты, обуславливаемые подготовкой, обессоливанием и стабилизацией распределяются прямым и косвенным способами.

8. Расходы на подготовку и освоение производства.

В данную статью включаются текущие расходы по организации новых промыслов НГДУ на вводимых в разработку месторождениях. Составляются сметы затрат.

9. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

По данной статье планирует расходы по содержанию и текущему ремонту наземного и подземного оборудования. Затраты по ремонту и обслуживанию планируют по цеху ПРЦЭиЭ, ПРЦЭО, ПРЦЭПУ, КРС, ПРС, ЦАП. Для определения затрат составляются сметы. В расходы по текущему ремонту входят затраты по ремонту станков-качалок, электродвигателей, автотрансформаторов, вышек, оборудования телемеханизации и автоматизации и др. На этой же статье отражаются амортизационные отчисления от стоимости наземного и подземного оборудования. Большую роль затрат в этой статье занимают расходы по текущему подземному ремонту. Для определения суммы расходов по текущему подземному ремонту составляют смету. Смета включает примерно следующие статьи: глубинные насосы, затраты на прочие материалы, заработная плата, отчисления соц. нужды, прокат подъемников, прокат прочих агрегатов, компрессоров и др., прокат ЭЦН и др. (услуги).

Затраты на глубинные насосы определяют исходя из норм расхода и стоимости насосов. Фонд заработной платы определяют исходя из плана по труду. Прокат подъемников и других агрегатов определяют исходя из стоимости 1 часа работы определенного вида агрегата, количество часов работы одного агрегата в год и количества занятых агрегатов

.

10. Цеховые расходы включает следующие расходы цехов по добыче нефти и газа: затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды руководителей и специалистов цеха; содержание цеховых заданий и сооружений и средств автоматизации; ремонт зданий, сооружений и инвентаря; износ основных фондов; охрану труда и другие.

11. В статью «Общепроизводственные расходы» включаются затраты, связанные с управлением и организацией предприятия в целом. К ним относятся:

а) содержание работников аппарата управления предприятия, материально-техническое и транспортное обслуживание, содержа­ние технических средств управления; вычислительных центров, узлов связи и др., оплата служебного легкового автотранспорта и компенсации (в пределах установленных законодательством норм) за использование для служебных поездок личных легко­вых автомобилей. Расходы на командировки, служебные разъез­ды, выплаты надбавок за подвижной характер работ при вахто­вом методе организации работ, конторские, типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы, содержание, амортизация и ремонт зданий, сооружений и инвентаря общепромыслового на­значения;

б) расходы на производство испытаний, содержание общепроизводственных лабораторий, расходы на изобретательство и тех­нические усовершенствования, осуществляемые в ходе производственного процесса;

в) содержание и ремонт общепромысловых дорог;

г) расходы по подготовке кадров;

д) расходы по охране труда, технике безопасности и экологи­ческим мероприятиям;

е) затраты по содержанию пунктов горячего питания, рабо­тающих в полевых условиях и на трассах (оплата труда пова­ров с отчислениями на социальные нужды), содержание столовых;

ж) представительские расходы (в пределах утвержденных нормативов);

з) потери, порча и недостача материалов, готовой продукции (включая потери нефти сверх установленных норм) в товарных парках и на складах, другие непроизводительные потери за вычетом сумм, полученных или оприходованных.

12. В статью «Прочие производственные расходы» включаются:

— налог на добычу полезных ископаемых (НДПИ);

— затраты на рекультивацию земель;

— платежи за предельно допустимые выбросы (сбросы) загрязняющих веществ;

— отчисления на НИОКР;

— отчисления в страховой фонд и др.

Налог на добычу полезных ископаемых планируется по налоговой ставке, порядок расчета которой закреплен в статье 5 Закона №126-83 от 2 апреля 2002 г. Ставка налога определяется в рублях на тонну нефти и зависит от коэффициента, характеризующего динамику мировых цен на нефть сорта «Юралс» в долларах США за баррель.

Плата за недра планируются в зависимости от нормативов устанавливаемых государственными органами Российской Федерации. Суммируя затраты по 12 вышеперечисленным статьям расходов получаем:

а) валовой продукции

б) товарной продукции

13. Коммерческие расходы. В статью включаются расходы по транспорту нефти от товарного парка нефтегазодобывающего предприятия до головной перекачивающей станции магистрального нефтепровода или емкостей покупателя нефти, а также транспортировкой нефти от товарного парка до нефтеналивного пункта эстакады, где производится налив нефти в железнодорожные цистерны или нефтеналивные суда.

Суммируя производственную себестоимость товарной добычи и коммерческие расходы получаем полную себестоимость добычи нефти и газа.

Полная себестоимость товарной продукции, рассчитанная по статьям калькуляции должна быть равна себестоимости, рассчитанной по основным технико-экономическим факторам, а также себестоимости по смете затрат.

|следующая лекция ==>
Расчеты режима разомкнутых электрических сетей.|Новые явления в экономике России XYII в.: появление мануфактур, развитие товарного производства и начало складывания всероссийского рынка.

Дата добавления: 2016-05-05 ; просмотров: 3787 ;

Делопроизводство

Материальное стимулирование персонала организации

Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы материального неденежного стимулирования. Подробнее обо всех этих видах, в каких случаях они применяются и как они оформляются документально, поговорим в этой статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Понятие

Материальное стимулирование – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.

Между тем, материальное стимулирование может выражаться не только в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно ещё бывает в виде бенефитов или дополнительных условий к соцакету.

Цели и задачи

Система внедрения материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

  • повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;
  • развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;
  • побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;
  • привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.
Читать еще:  Разделение лицевых счетов между собственниками квартиры

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

  • Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
  • Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
  • Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
  • Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Преимущества и недостатки

В большинстве случаев расчёт премиального вознаграждения, как основного средства материального стимулирования, будет базироваться на коэффициенте трудового участия каждого работника, что имеет не только ряд преимуществ, но и некоторые недостатки.

Из преимуществ выделяют:

  • возникновение соревновательного эффекта;
  • моральное удовлетворение за счёт самореализации;
  • увеличение эффективности производства за счёт нежелания работников портить свою репутацию.

Недостатки:

  • В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
  • Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Поэтому на практике будут применяться различные системы подсчётов для оптимального учёта вклада каждого сотрудника в успех общего дела. Для этого на предприятии разрабатываются специальные положения о материальном стимулировании, где подробно прописаны основные принципы построения этой системы.

Принципы построения системы

Задача работодателя заключается в построении такой системы оплаты труда, чтобы она способствовала эффективной работе всего персонала и подталкивала его работать ещё лучше.

Поэтому она должна быть основана на следующих принципах:

  • Оплата труда должна соответствовать мере ответственности работника и сложности его труда.
  • Зарплата не должна оставаться на одном уровне долгое время, требуется её стабильное повышение;
  • Между повышением прибыльности предприятия и увеличением довольствования сотрудников должна быть прямая связь.
  • Не допустимы задержки зарплаты. В её выплатах должна быть соблюдена чёткая периодичность.
  • Система расчётов премий должна быть понятной для каждого сотрудника.
  • Процедура начислений премиальных должна быть гибкой и оперативной.

Увольнение по сокращению или соглашению сторон — что выгоднее? Узнайте тут.

Виды и способы материальной мотивации персонала

Заработная плата, ставка, оклад

Главную позицию в структуре финансовой мотивации работника занимает заработная плата.

Именно она является для большинства работающих граждан главным источником дохода. Поэтому повышенная заработная плата как фактор стимулирования персонала обеспечивает личную заинтересованность работников в повышении качества продукции и услуг, влияет на общую результативность работы и предотвращает текучку кадров.

Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет представлена только чистым окладом или ставкой.

Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для определённой должности, установленный законодательством, ниже которого начисления быть не могут.

Тарифная ставка устанавливается для тех видов работ, где можно выделить определённую норму за период времени, а оклад – там, где норму выставить невозможно, но учитывается исполнение должностных обязанностей.

Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому так важно разработать эффективную программу материального стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное существование ему и его семье.

Премии

Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата премий.

Её характерными чертами являются:

  • Неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является обязательной.
  • Размер её будет зависеть от аналитического балла, характеризующего результат труда.
  • Она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на выполнение сложных задач или изменение условий труда.

На практике использование премирования как средства экономического стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.

Льготы и скидки

Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные формы материального стимулирования.

Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные условия к соцпакету, которые, наряду с закреплёнными государством, предоставляет само предприятие.

Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:

  • оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
  • предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
  • дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции, обследования);
  • раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
  • предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
  • оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
  • оплата учёбы.

Подарки

Подарки в системе материального стимулирования представлены как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей организации.

Если руководство проявляет такие знаки внимания к своим подчинённым, это, безусловно, повысит доверие к нему среди персонала.

Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия морального духа работников.

Штрафы

Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение премии:

  • отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный уход;
  • появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
  • полное невыполнение должностной инструкции;
  • несохранение материальных ценностей и денежных средств в результате халатного отношения;
  • грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам, покупателям, конфликты;
  • акты воровства.

Остальные виды провинностей предусматривают снижение премий от 10 до 50 %.

Вот некоторые из них:

  • систематические опоздания;
  • просроченные медицинские осмотры;
  • невыполнение предписаний техники безопасности и охраны труда;
  • отказ от выполнения указов начальства.

Правила применения

Ранжирование персонала

Одним из основных принципов эффективной системы материального стимулирования является ранжирование персонала.

Благодаря ему оценивается важность должностей в работе всего предприятия. Поэтому распределение фонда материального стимулирования базируется на этом принципе с использованием штатного расписания.

Преимущества его использования заключается в повышении мотивации работников получить повышение квалификации, продвинуться вверх по карьерной лестнице, а также даёт чувство справедливости и прозрачности распределения фонда оплаты труда.

Подбор оптимальных вариантов

Выбрать оптимальный способ оплаты труда, будь то повременная или сдельная форма, очень важно для любого предприятия. Тут должны учитываться особенности технологического процесса, характер применяемых средств труда, а также нормы по качеству продукции или услуг.

Вот некоторые варианты мотивационных схем оплаты труда, которые наиболее распространены на практике:

  • Полностью сдельный вариант. Заработок полностью зависит от количества выпущенной продукции, предоставленных услуг, продаж. Хорош в случае больших объёмов производства, но подвергает риску сотрудников остаться без обеспечения, особенно новичков.
  • Оклад+процент. В отличие от предыдущего гарантирует новичку минимальный доход в случае неудачи.
  • Оклад во время стажировки с дальнейшим прибавлением процентов или бонусов. Вариант хорош тем, что компенсирует расходы предприятия во время обучения нового сотрудника, а в дальнейшем формирует для него достойный заработок.

Документальное закрепление

Материальная мотивация персонала в организации закрепляется изданием соответствующего положения, образец которого представлен ниже:

Правила охраны труда при работе за компьютером вы найдете тут.

Как продлить командировку из-за болезни? Читайте здесь.

Примеры

Пример 1:

Система стимулов, которую разработал «Промсвязьбанк».

В денежном выражении:

  • Награждение лидеров продаж.
  • Премии за внесение стоящих идей.
  • Вознаграждения за чёткое выполнение планов.

Расширенные возможности, входящие в соцпакет.

Из них можно выбрать любые три, например:

  • Помощь в получении второго высшего образования.
  • Путёвки на отдых с супругой с детьми до 15 лет.
  • Дополнительные пункты в медицинской страховке.

Льготы:

  • Помощь с ипотекой.
  • Соц поддержка молодых и неполных семей.
  • Скидки от партнёров (транспортные средства, турпутёвки, одежда).

Пример 2:

Компания по производству компьютерных игр Nival Interactive очень ценит своих специалистов, которых трудно найти среди прочих программистов, поэтому разработала для них особую систему стимулирования:

  • Оплата мобильной связи, помощь в получении кредитов без процентов.
  • Организация корпоративов, оплата путёвок на отдых.
  • Премии в зависимости от количества завершённых проектов.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • 8 (800) 700 95 53
Читать еще:  Правила содержания квартиры собственником в многоквартирном доме

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Лекция 26 . Материальное стимулирование персонала

Формы и методы поощрения персонала

Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) — система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

■ рост курса акций компании;

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

■ достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли,
производительности труда, рентабельности);

■ эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

■ достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

■ экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала,основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше, но реже или чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только
индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут
привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них).

Политика вознаграждения

Под вознаграждением персонала понимаются с одной стороны все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой — все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджер по персоналу имеет дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) — чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения— создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) — продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет уели системы вознаграждения.

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которая требуется организации.

2.Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а
также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере
регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным
санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Таким образом, основная цель вознаграждения — обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Исследователи-бихейвиористы в результате изучения теории ожиданий установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

■ работники должны придавать заработной плате большое значение;

■ работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последняя может быть разделена натри компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент заработной платы, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, так как его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от третьего компонента или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих принципов:

■ материально поощрять работников к усердной работе в организации;

■ осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

■ платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

■ если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

■ платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

■ для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

■ материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника. Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют конкурентную, рыночную природу.

Контрольные вопросы

1. Какие функции выполняет заработная плата?

2.Каковы составляющие организации заработной платы?

3.В чем состоят особенности зарубежных механизмов организации заработной платы?

4. Какая информационно-нормативная база необходима предприятию для организации заработной платы?

5. Какова структура и виды заработной платы работника?

6.Что такое переменная заработная плата?

7. Какие задачи могут решаться при стимулировании работников с помгщью премий?

8. Перечислите основные правила материального стимулирования персонала.

9. Каковы цели организации системы вознаграждения на предприятии?

10. Каких принципов следует придерживаться при проектировании материального вознаграждения?

|следующая лекция ==>
Лекция 25. Организация оплаты труда|Обработка операционного поля

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector