Veomo.ru

Финансовый журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Штраф за повторное нарушение трудового законодательства

Какова ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения сотрудника

Самым распространенным способом увольнения является расторжение трудового договора по инициативе работника. В связи с этим нередки случаи нарушения работодателями установленной законом процедуры увольнения работника по его инициативе. В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию на практике не представляет особой сложности. Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении.

В статье 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) указано, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и в полной мере выплачивать причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки, а также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии с ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В силу ч.2 ст.80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч.4 ст.80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

К примеру, в феврале 2019 года во время личного приема граждан прокурором района, с обращением о нарушении трудовых прав обратился житель города Нюрба. В обращении гражданин указал, что работодатель намерен уволить его, несмотря на то, что он отозвал в письменном виде свое заявление об увольнении. По данному обращению прокуратурой района проведена проверка.

В ходе проверки установлено, что работником 26 февраля 2019 года подано заявление об увольнении по собственному желанию, а 1 марта им отозвано заявление об увольнении. Таким образом, работник воспользовался правом, предусмотренным ч.4 ст.80 ТК РФ. Также установлено, что на рабочее место заявителя никто в письменной форме не приглашен. При таких обстоятельствах увольнение работника противоречит трудовому законодательству.

В целях защиты трудовых прав работника прокурором района работодателю объявлено предостережение о недопустимости нарушения трудового законодательства. Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч.4 ст.71, ст.280 ТК РФ). Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма номер Т-8 или Т-8а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1).

Согласно ч.2 ст.84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Частью 4 ст.84.1 ТК РФ установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В ходе проведения прокуратурой района проверок исполнения работодателями трудового законодательства выявлены нарушения установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по их инициативе. Так, прокуратурой района по обращению гр.К. о несоблюдении работодателем процедуры увольнения проведена проверка соблюдения трудового законодательства в одной из муниципальных бюджетных образовательных учреждений района.

В ходе проверки установлено, что приказом директора образовательного учреждения гр.К. уволена по собственному желанию.

Также установлено, что в нарушение трудового законодательства гр.К. не ознакомлена под роспись с приказом об увольнении, в день увольнения ей не выдана трудовая книжка и не произведен окончательный расчет. В целях устранения выявленных нарушений в адрес директора образовательного учреждения внесено представление об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, акт прокурорского реагирования рассмотрен и удовлетворен, виновное должностное лицо привлечено к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, прокуратурой района в отношении образовательного учреждения и директора возбуждены дела об административном правонарушении по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса). По результатам рассмотрения административных материалов назначены штрафы в общей сумме 30 000 рублей.

В результате принятых мер прокурорского реагирования восстановлены нарушенные трудовые права гр.К, ей выплачен окончательный расчет и вручена трудовая книжка. Следует отметить то, что к последнему дню работы сотрудника работодатель должен оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 номер 182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п.3 ч.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 г. номер 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). В случае нарушения трудовых прав граждане могут обратиться в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру либо в суд.

Штрафы за нарушение трудового законодательства

Следует начать с того, что официальная позиция Роструда и реальные задачи для его территориальных органов носят характер «двойных стандартов».

Все разговоры о том, что у нас не палочная система, плана по штрафам нет и не будет, а будет снижение финансовой нагрузки на работодателей за нарушения трудового законодательства, введение риск-ориентированного подхода, снижение числа проверок (в т.ч. плановых), введение чек-листов (проверочных листов), самопроверка на сайте Роструда для работодателей и другие полезные «ништяки» в Онлайн инспекции, сама концепция перехода от модели угроз к модели соответствия (надо-надо учитывать интересы работодателей) не соответствует суровой российской действительности.

Читать еще:  Как удалить компромат из интернета и негатив из поисковых систем

Поясняем. Идет неуклонное ужесточение административной ответственности.

Вот 2005 г. КоАП РФ.

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда.

  1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

(в ред. Федерального закона от 09.05.2005 N 45-ФЗ).

Примечание. МРОТ для штрафов тогда – 100 руб.

Вот 2018 г. КоАП РФ. Приведем полностью.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

  1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

  1. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

  1. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

  1. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

  1. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

  1. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

  1. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Как говорится, почувствуйте разницу.

Это касается и ч. 23 ст. 19.5 (штрафы за неисполнение предписания трудовой инспекции, кстати, весьма солидные), и ст. 20.25 (двойной размер штрафа в довесок за неуплату основного), и увеличение срока давности административной ответственности с двух месяц до одного года (ст. 4.5 КоАп РФ), и введение в УК РФ ст. 145.1 за невыплату заработной платы.

А если в надзорном органе говорят вам, что мы, дескать, не звери, и будем выносить административное наказание в виде предупреждения, то не стоит забывать — «предупреждение» это тоже вид ответственности и повторное нарушение с учётом вынесенного предупреждения может привести к дисквалификации.

С января 2017 г. позиции Роструда и прокуратуры полностью совпали, у инспектора нет больше «свободы рук», он обязан наказывать как должностной лицо, так и юридическое лицо. Кстати, Верховный Суд РФ еще в 2016 г. подтвердил такое право инспекции труда (см. Постановление ВС РФ от 01.04.2016 г. № 74-АД16-2).

Ну и ч. 1 ст. 4.4 КоАП РФ:

«1. При совершении лицом двух и более административных правонарушений административное наказание назначается за каждое совершенное административное правонарушение».

Никто, подчеркиваю, никто в центральном аппарате не снимет с инспекции труда какого-нибудь субъекта РФ груза взятых на себя бюджетных обязательств (глубокоуважаемые работодатели, не подумайте, это не план по штрафам, упаси господь), не отменит систему рейтингов инспекций, не отменит действующую систему оплаты труда (Ключевые показатели эффективности (KPI) – критерии для стимулирующей части) и не уберет слово «показатели» из внутренних документов Роструда.

Отсюда следует такой модный вопрос как «минимизация» потерь работодателя при встрече надзорным органом, хотя работодатели, несмотря на мощные кадровые службы, не взирая на когорты корпоративных юристов и бухгалтерский консалтинг, из года в год совершают одни и те же типовые ошибки.

Под часть 1 попадают вопросы режима рабочего времени, времени отдыха (о несоблюдении работодателями графиков отпусков и просто не предоставлении отпусков работникам можно писать хрестоматию) и многие другие, например, не дают больничный, не дают справку или копию приказа, всё не объять.

Под часть 3 попадают вопросы фактического допущения к работе не уполномоченным лицом. Сплошь и рядом на стройке – а меня прораб Петя нанял или бригадир Вася (на выбор) пригласил.

Под часть 4 попадают вопросы оформления трудового договора. Не оформил, ненадлежащее оформил, заключил гпд вместо трудового договора – получи штраф за каждого работника, никаких предупреждений. Особенно в торговле и сфере обслуживания – ты поработай месяц, если устроишь, как работник, оформим.

Под часть 6 попадают вопросы оплаты труда. Непаханое поле для деятельности. Нарушают все – и бюджет и частный сектор. И не просто задержка заработной платы. Тут и МРОТ, и как он соотносится со сдельной системой оплаты труда, тут сплошь и рядом неверное начисление заработной платы, и сверхурочные, праздничные, ночные, и удержание из зарплаты, и индексация, и простой и т.д. и т.п.

Читать еще:  Понятие и структура дееспособности граждан

И не стоит забывать части 2 и 5, которые ранее привлеченным лицам за аналогичное нарушение добавляют весьма существенный довесок.

Из свежего, парочка хрестоматийных примеров.

1) Работодатель, торговая фирма в одном субъекте РФ, работник – торговый представитель в другом субъекте РФ (где есть районный коэффициент 20% и 40 %, а в некоторых районах есть еще северная надбавка), за ним закреплены несколько районов, работа носит разъездной характер работы.

Работодатель забывает установить и выплачивать доплату за разъездной характер, не указал в договоре место работы, размер районного коэффициента 20 %, а при временном переводе (на период отсутствия другого работника, у которого иные районы) забывает указать коэффициент 40 % и условия для северной надбавки. Как вишенка к торту — работодатель вообще не производит начисление таких выплат, мотивируя, что у него сдельная система оплаты труда.

Итог – жалоба и суд.

2) Работодатель, строительная фирма в одном субъекте РФ, работник – электромонтажник в структурном подразделении в другом субъекте РФ, срочный трудовой договор до 30.09.2018 г. (воскресенье, Карл!), основание – для выполнения заведомо определенной работы.

Работник работает, потом вдруг пропадает и превращается в «потеряшку», на контакт не идет. Отдел кадров в другом субъекте, уволить по статье проблематично. Решили дождаться и уволить в связи с истечение срока трудового договора (п.2 ч. 1 ст. 77ТК РФ). Отправили необходимое письмо (ч. 1 ст. 79 ТК РФ – работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за три календарных дня до увольнения. Работник уведомлен (о чудо, от взял почту) 28.09.2018 г. и уволен 01.10.2018 г. И тут же вылезли спорные моменты:

– выдержал ли работодатель 3 дня, считать ли 28.09.18 в срок эти 3 дней или нет, исходя их нормы ч. 3 ст. 14 ТК РФ, либо срок начинается с 29.09.18;

– по ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения во всех случаях в последний день работы работника, но он не работал и как применить ч. 4 ст. 14 ТК РФ (Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день), не нарушает ли работодатель условия срочного трудового договора;

– когда выплачивать окончательный расчет работнику.

Итог – жалоба и, вероятнее всего, суд по месту жительства работника (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

А теперь давайте представим, если работодатель нарушил ТК РФ в указанных примерах, сколько каждая фирма может заплатить административных штрафов, если срок давности не истек и взять как условие — никаких предупреждений, только штрафы, пускай и по минимуму?

Ответственность за нарушение трудового законодательства

  • Виды ответственности за нарушение законодательства о труде
  • Дисциплинарная ответственность
  • Административная ответственность
  • Материальная ответственность
  • Гражданско-правовая ответственность
  • Уголовная ответственность работодателя

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде

Для граждан, должностных и юридических лиц, нарушивших требования законодательства в трудовой сфере или иных нормативно-правовых актов, включающих нормы данной отрасли права, могут быть предусмотрены следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • материальная;
  • гражданско-правовая;
  • административная;
  • уголовная (ст. 419 Трудового кодекса РФ — далее ТК РФ).

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентируется ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности происходит с применением норм соответствующих федеральных законов.

Установление одной из форм ответственности не исключает возможности одновременного привлечения к другому ее виду.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность сотрудника может наступить в связи с совершением им дисциплинарного проступка, т. е. невыполнением или исполнением несоответствующим образом возложенных на него служебных обязанностей по вине самого сотрудника.

Допустимые виды дисциплинарного взыскания (абз. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по предусмотренным законом основаниям.

Для некоторых групп сотрудников данный перечень возможных дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, т. к. для них существуют уставы и положения о дисциплине, предусмотренные соответствующими федеральными законами (например, Положение о дисциплине работников ж/д транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, и т. д.).

Назначение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных ТК РФ, уставами и положениями о дисциплине в соответствии с федеральными законами, недопустимо (абз. 4 ст. 192 ТК РФ).

Например, некоторые коммерческие организации практикуют введение штрафов за опоздания, несоответствие внешнего вида сотрудников установленному в фирме и т. д. Такого рода санкции не являются законными. В отношении работодателя могут быть применены меры административной ответственности за нарушение трудового законодательства (п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Сотрудник организации может быть привлечен только к одному виду дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок (абз. 5 ст. 193 ТК РФ).

Назначение наказания за дисциплинарный проступок не является обязательной мерой, работодатель по своему усмотрению может его не применять (абз. 1 ст. 192 ТК РФ).

Форма дисциплинарного взыскания выбирается с учетом тяжести совершенного работником проступка и обстоятельств его совершения (решение Алтайского краевого суда от 23.09.2015 по делу № 33-8879/2015). Подробнее о дисциплинарной ответственности можно прочитать в статье Дисциплинарная ответственность – понятие по ТК РФ.

Административная ответственность

Привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства осуществляется с учетом положений ст. 5. 27.

Указанные нарушения караются штрафами (п. 1 указанной статьи):

  • для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для организаций — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное совершение указанными лицами аналогичных нарушений, за которые они уже были подвергнуты административной ответственности, п. 2 указанной статьи предусматривает более строгие наказания:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на 1–3 года;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для организаций — от 50 000 до 70 000 руб.

Аналогичным правонарушением следует считать совершение должностным лицом идентичного нарушения трудового законодательства, а не просто несоблюдение каких-либо норм законодательства о труде (п. 17 постановления Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах…» от 24.03.2005 № 5).

Также ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены штрафы для указанных лиц в случае:

  • фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей лицом, на это не уполномоченным (п. 3);
  • несоблюдения требований об оформлении трудового договора (п. 4);
  • повторного совершения указанных правонарушений, если лица ранее уже подвергались наказанию за аналогичное правонарушение (п. 5);
  • невыплату зарплаты (п. 6, 7).

Должностные лица могут параллельно понести административную и дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 195, 419 ТК РФ).

Читать еще:  Пример договора безвозмездного пользования нежилым помещением

Материальная ответственность

Любая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить его в порядке регламента, установленного ТК РФ или другими федеральными законами, трудовым договором или иными письменными соглашениями (ст. 232 ТК РФ).

  1. Материальная ответственность руководителя перед организацией заключается в возмещении руководителем в полном объеме нанесенного им организации прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
    В рамках, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель фирмы также возмещает указанному юрлицу убытки, причиненные по его вине (ч. 2 указанной статьи).
  2. Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в следующих случаях:
    • за противоречащее закону лишение работника работодателем возможности выполнять трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ);
    • за ущерб, причиненный имуществу сотрудника (ст. 235 ТК РФ);
    • за задержку выплаты работнику зарплаты и иных положенных выплат (ст. 236 ТК РФ);
    • за нанесенный работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
  3. Материальная ответственность работника перед работодателем заключается в возмещении работодателю возникшего по вине работника прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 238 ТК РФ) в размере, ограниченном величиной среднего месячного заработка такого сотрудника (ст. 241 ТК РФ), за исключением случаев полной материальной ответственности, перечисленных в ст. 243 ТК РФ.

Работодатель с учетом обстоятельств причинения ущерба может отказаться от его взыскания с сотрудника (ст. 240 ТК РФ).

Гражданско-правовая ответственность

В случаях, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель организации обязан возместить убытки, причиненные организации по его вине. Определение размера убытков в таком случае осуществляется с учетом положений Гражданского кодекса РФ (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) в т. ч.:

  • возмещение убытков должно быть произведено в полном объеме, если иное не установлено законом;
  • под убытками понимаются расходы, которые были понесены лицом, чьи права были задеты, на восстановление своего права, а также реальный ущерб и упущенная выгода;
  • лицо, права которого были задеты, может требовать возмещения упущенной выгоды, размер которой не должен быть меньше доходов, полученных иным лицом в результате нарушениям им указанных прав первого лица (ст. 15 ГК РФ).

Организация или ИП обязаны компенсировать вред, причиненный сотрудником при выполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей (п. 1 ст. 1068 ГК РФ). При этом работодатель имеет право требовать от своего сотрудника, нанесшего вред третьему лицу, в порядке регресса возмещения уплаченной компенсации (п. 1 ст. 1081 ГК РФ).

Уголовная ответственность работодателя

Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства, в т. ч.:

  • За дискриминацию. Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в трудовой сфере (ст. 3 ТК РФ). Нарушение принципа равенства прав и свобод лица, в т. ч. при выполнении им своих трудовых обязанностей, карается в соответствии с положениями ст. 136 УК РФ.

В качестве отдельной формы дискриминации можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом для них послужило наличие детей в возрасте до 3 лет или беременность (ст. 145 УК РФ).

  • Невыплату зарплаты или иных положенных законом сумм. Уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ влекут нарушения в форме частичной или полной невыплаты зарплаты или иных положенных по закону сумм, вызванные личным или корыстным интересом работодателя, руководителя юрлица или его обособленного структурного подразделения.
  • Несоблюдение положений о безопасности труда. Ответственностьза нарушение трудового законодательства, регламентированная ст. 143 УК РФ, может быть возложена на должностное лицо, которое в силу своих трудовых обязанностей должно поддерживать соблюдение норм и правил охраны труда. Преступление по ст. 143 УК РФ может быть совершено только по неосторожности.

Если несоблюдение требований охраны труда не повлекло результатов, указанных в ст. 143, то к ответственному должностному лицу может быть применено наказание в форме административного взыскания.

Итак, за несоблюдение положений трудового законодательства для лица может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная или уголовная ответственность.

При этом в определенных законом случаях допускается так называемая кумуляция ответственности, когда лицо может быть параллельно привлечено, например, к дисциплинарному и административному взысканию.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Похожие публикации

На практике часто ущемляются права трудоустроенных граждан. Это может быть выражено в различных формах: нарушение оплаты труда, безопасности работы и т.п. Законодательство о труде стоит на защите прав и интересов работников, поэтому, предусматривает возможность привлечения к ответственности работодателей.

Обязанности организаций по отношению к персоналу

Ст. 22 ТК РФ утверждает конкретные обязанности работодателей, основными из которых выступают:

  • соблюдение правовых норм о труде;
  • предоставление работы, согласно трудового договора;
  • своевременная выплата зарплаты работникам;
  • обеспечение безопасности труда;
  • исполнение предписаний надзорных и контрольных служб по труду;
  • осуществление обязательного социального страхования работников;
  • возмещение вреда, полученного при исполнении работы.

Нарушения трудового законодательства работодателем влекут различные виды его ответственности.

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

Согласно ст. 362 ТК РФ, к ответственности за нарушение трудового законодательства могут привлекаться не только руководители и должностные лица организаций, но и работодатели – физлица. Ст. 419 ТК РФ определяет пять разновидностей такой ответственности. Для удобства восприятия представим их в виде таблицы:

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства

Наказание работодателя за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ:

Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства

Материальная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Наказание может быть определено в следующем виде:

Наказания выражены в замечаниях, выговоре или увольнении по основаниям, утвержденным ст. 192 ТК РФ.

Согласно ст.ст. 15 и 151 ГК РФ, ущемленный сотрудник может требовать:

  • полного возмещения убытков, если договором не предусмотрено иное;
  • получения компенсации морального вреда через суд.

Примером гражданско – правовой ответственности будет подача иска в суд о восстановлении прав и компенсации морального вреда по причине дискриминации (ст. 3 и 391 ТК РФ).

Суммы наказаний различны, в зависимости от выявленного нарушения.

Нарушение трудового законодательства работодателем: куда обратиться

Каждый трудоустроенный гражданин при ущемлении его прав вправе обратиться в следующие инстанции:

Есть смысл обращаться в трудинспекцию, если работодатель не заключил договор, задерживает или не платит зарплату, не соблюдает режим работы, нарушает условия охраны труда.

Когда присутствуют признаки уголовного преступления, логичнее обращаться в прокуратуру. Например, грубое пренебрежение техникой охраны труда. Также в прокуратуру пишут жалобы, если работодатель обязует выйти в праздничные и выходные дни без оснований, а также умышленно не платит зарплату.

Судебные инстанции рассматривают споры о трудовых отношениях. К примеру, незаконное увольнение и взыскание морального либо материального ущерба. Все вопросы, которые нельзя урегулировать мирным путем, можно решить через судебную инстанцию.

Каждого работодателя и должностное лицо ждет ответственность за нарушение трудового законодательства. Какой из видов ответственности следует применять, зависит от тяжести нарушения.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector