Veomo.ru

Финансовый журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Увольнение по состоянию здоровья

Увольнение из-за состояния здоровья по ТК РФ

Болезнь сотрудника может явиться причиной его увольнения по состоянию здоровья или перевода на другую должность в той же компании. С момента получения экспертизы медицинской комиссии наниматель действует согласно правовым нормам ТК РФ. Какие выплаты и компенсации полагаются работнику? Как действовать обязывает пункт 5 статьи 83 ТК ТФ при записи в трудовой? Есть ли список болезней, которые обязывают уволить работника при 1, 2 или 3 группе инвалидности военнослужащего? Давайте разбираться.

Правовая база

Есть несколько правовых документов, согласно которым действует наниматель (в случае невозможности сотрудником выполнять свои обязанности из-за болезни):

  • Конституция РФ;
  • Кодекс об административных правонарушениях (статья 5);
  • Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года;
  • ТК РФ (статьи 4, 76, 77, 81, 83, 137, 178, 182, 185, 213, 214, 254, 261);
  • Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 1993 года и др.

Значимые причины для увольнения

Что же именно может являться основанием для увольнения работника по состоянию здоровья? Поясним. Основанием для увольнения пострадавшего по здоровью является экспертное заключение одной из специальных комиссий:

  1. Клинико-экспертная комиссия (КЭК), которая выдает заключение о состоянии здоровья работника и рекомендует условия продолжения его трудовой деятельности.
  2. Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК), которая решает, способен ли больной трудиться по-прежнему или ему нужно отказаться от работы (полное или частичное признание человека инвалидом).

Как именно происходит увольнение из-за проблем со здоровьем

Далее коснемся порядка увольнения по состоянию здоровья. Алгоритм увольнения в зависимости от желаний пострадавшего и медзаключения комиссии рассмотрен в таблице, представленной ниже.

Вариант развития событийУвольнение
Независимо от рекомендаций комиссии, после болезни сотрудник сам решает уволиться1. Предоставление работодателю заключения медкомиссии о частичной или полной потере трудоспособности.
2. В случае нежелания сотрудника продолжать работу, он может потребовать увольнения по собственному желанию по состоянию здоровья без двухнедельной отработки.
3. Если у нанимателя есть такая возможность (и это отмечено в медицинском заключении), то он может предложить пострадавшему другую должность, возможно, с меньшей зарплатой, но соответствующей ему состоянию и квалификации. Действия и решения обеих сторон фиксируются документально (предложение о переводе, отказ или согласие работника).
4. Увольнение работника по состоянию здоровья (ТК РФ ст. 77, 83) происходит из-за:
· отсутствия в компании подходящих должностей;
· отказа сотрудника продолжать трудовые отношения (в том числе от перевода на другую работу);
· полной потери трудоспособности пострадавшего.
5. В 2-х экземплярах составляется уведомление о прекращении трудового договора (с указанием всех причин). На нем ставится подпись сотрудника. Отказ работника ознакомиться с документом фиксируется в специальном акте.
6. Составление приказа об увольнении по здоровью и отметка на нем работника об ознакомлении.
7. Расчет с бывшим сотрудником.
8. Занесение информации о прекращении договора в трудовую книжку с указанием соответствующей правовой базы.
Работник полностью потерял трудоспособность из-за недуга
Сотрудник не может более выполнять свои обязанности без риска навредить собственному здоровью (или коллегам)
Работник не способен выполнять работу, для которой был нанят

Какие расчеты должен произвести работодатель

В последний рабочий день производится расчет с бывшим работником, уволенным из-за болезни:

  • оплата фактически отработанного времени;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • специальная выплата (средний заработок за 2 недели).

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья такие же, что и при обычном увольнении, исключая последний пункт. Специальная выплата рассчитывается следующим образом:

Если сотрудник пострадал на производстве, то средний заработок выплачивается ему до окончательного выздоровления.

Документы, необходимые для увольнения по здоровью

Для соблюдения всех правовых требований, регламентирующих увольнение по здоровью работника, необходимо наличие следующих документов:

  • заключения медкомиссии;
  • уведомление пострадавшего об отсутствии или наличии в штате подходящей ему должности;
  • отказ сотрудника о переводе на другую работу;
  • уведомление сотрудника об увольнении (с его пометкой о получении);
  • заявление работника об увольнении;
  • приказ о прекращении трудового договора с указанием соответствующей правовой базы.

Уволить по состоянию здоровья сотрудника можно только соблюдая все правила и предписания, предусмотренные законом. Чтобы не доводить дело до судебного разбирательства, наниматель обязан разбираться во всех тонкостях этого процесса. Основные ошибки работодателя обычно сводятся к неправильной оценке рекомендаций медкомиссии (если срок отстранения от работы указан менее 4 месяцев) и несоблюдения порядка увольнения сотрудника.

Работника могут уволить по состоянию здоровья только при наличии медицинского заключения и соблюдения целого ряда условий такого увольнения

Автор: Дмитрий Ходыкин

Многие представители малого и среднего бизнеса, а порой и крупные компании, не сильно заинтересованы продолжать трудовые отношения с работником, у которого имеются проблемы со здоровьем, забывая о том, что расторгнуть трудовой договор с данным работником возможно только при соблюдении установленного законодательством порядка увольнения и только при наличии медицинского заключения, свидетельствующего о наличии противопоказаний к выполняемой им работе. При несоблюдении данных условий увольнение работника будет считаться незаконным и по решению суда он может быть восстановлен на работе с выплатой не полученного за время вынужденного прогула дохода, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Обратимся к действующему законодательству. В соответствии с нормами п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ (далее ― ТК РФ) одним из оснований прекращения действия трудового договора с работником является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Таким образом, если по медицинским показаниям работник не может исполнять свои трудовые обязанности и нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырёх месяцев (ч. 3 ст. 73 ТК РФ), а других вакансий у работодателя не имеется или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует уволить такого работника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение в таком случае будет полностью законным и обоснованным.

Следовательно, прежде чем работодателю предпринимать какие-либо из вышеописанных действий, предшествующих увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник должен иметь на руках медицинское заключение с противопоказаниями к работе. Необходимо отметить, что ранее судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом и какая организация может выдать данный документ, имеющий юридическую силу.

Так, например, до разъяснения Верховным Судом своей позиции по данному вопросу (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвёртый квартал 2011 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012) суды принимали неоднозначные решения по факту признания наличия медицинского заключения установленной формы документом, на основании которого работодатель имеет право уволить работника. В частности, можно привести как пример решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011, где по результатам рассмотрения дела суд восстановил работника на работе, признав, что в медицинском документе, определяющем характер заболевания работника и его дальнейшую способность к трудовой деятельности, отсутствовали ограничения по занимаемой работником должности, что свидетельствует об отсутствии в данном случае самого медицинского заключения с противопоказаниями к работе, поэтому у работодателя не имелось оснований для увольнения работника с работы. К тому же суд посчитал, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие медицинские документы по инвалидности, не относится к медицинским организациям, осуществляющим деятельность на основании лицензии в области медицинских осмотров, которые проводятся с целью выявления заболеваний, являющихся противопоказаниями для продолжения работы, поэтому документ, выданный не уполномоченной организацией, не является достаточным и не позволяет работодателю увольнять работника в установленном ТК РФ порядке.

Данный вывод суда первой инстанции имел под собой твёрдое основание при неопределённости законодательства, если бы Верховный Суд в вышеупомянутом Обзоре судебной практики за четвёртый квартал 2011 года не прояснил ситуацию по данному вопросу. В п. 8 Обзора была рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по специальному основанию по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Но Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Поэтому, если рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника, установленным по результатам медико-социальной экспертизы, Верховный Суд справедливо подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства.

После сформулированной позиции Верховного Суда РФ по данному вопросу судебная практика была направлена в нужное русло. Так, вышеописанное решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 было впоследствии отменено определением Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156. Суд признал выводы суда первой инстанции неверными и основанными на неправильном толковании и применении норм материального права. Довод суда о том, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности работника и программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, которое является обязательным для организаций, учреждений, находит своё подтверждение в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В итоге суд принял новый судебный акт, на основании которого работнику было отказано в восстановлении на работе.

Необходимо отметить, что в соответствии с определением Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора.

Таким образом, на основании вышеизложенного работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников, так и заключение МСЭ.

Если у работодателя отсутствуют рабочие места, которые он в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику, то простой констатации этого факта будет недостаточно.

Работодатель обязан подтвердить отсутствие подходящей работы для работника, чем может являться карта аттестации рабочего места или штатное расписание данной организации.

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять свою прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность компании, где трудится работник. С помощью только локальных и внутренних документов организации доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу, практически невозможно. Работодатель не может единолично решить вопрос о том, может ли работник работать в занимаемой должности, которая подвергается воздействию каких-либо опасных или вредных производственных факторов, если сам работодатель не располагает сведениями о непригодности сотрудника к трудовой деятельности в компании и данными, которые могут подтвердить отсутствие у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности работника.

Судебная практика в этом случае справедливо занимает сторону работника. Так, определением Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395 увольнение работника было признано незаконным, поскольку работодателем при увольнении работника не были соблюдены требования ст. 73 ТК РФ, в соответствии с которой работника, нуждающегося в переводе на другую работу на основании медицинского заключения, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В исковом заявлении он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установило ограничения к работе. При этом истец пояснил, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных рисков и вредности. Суд согласился с доводами работника и указал, что на момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности. При этом работодателем не был соблюдён порядок увольнения, предусмотренный пунктом 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель не предложил работнику работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности, был решён работодателем самостоятельно. Поэтому суд обоснованно признал увольнение работника незаконным и восстановил его на работе с компенсацией всех затрат и заработной платы.

Помните, что обращение в суд ― это практически единственный способ признать прекращение трудовых отношений с работодателем и расторжение трудового договора незаконным и защитить свои права. Несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов, подтверждающих неправомерность действий работодателя. Лучше всего, если сам работник заранее подготовит всю доказательную базу, на которой он будет основывать свои требования.

Конечно, на практике довольно часто возникают такие ситуации, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию вне зависимости от наличия медицинских показаний к работе.

Особенно это актуально, если у сотрудника имеются некоторые проблемы со здоровьем, но они не мешают ему исполнять свои трудовые обязанности и не являются противопоказаниями к работе.

Если работник подпишет такое заявление, т. е. расторгнет трудовой договор по собственной инициативе, то обжаловать законность увольнения в суде будет проблематично. А доказать факт понуждения к написанию такого заявления или давления работодателя будет ещё сложнее. Что делать в этом случае?

Вступать в открытую конфронтацию с работодателем не стоит: в этом варианте вы ничего не выиграете в любом случае, да и спокойно работать в компании уже не сможете, потратите только своё время и нервы.

В данном случае, чтобы избежать дальнейшего нарастания конфликта, можно предложить следующие варианты действий:

1. Предложить работодателю расстаться по соглашению сторон с выплатой согласованной денежной компенсации (такой вариант устраивает, как правило, обе стороны).

2. Обратиться с заявлением в контролирующие органы: прокуратуру или трудовую инспекцию. В таком случае вы явно подпортите жизнь работодателю, так как скорее всего его будет ждать внеплановая проверка, которая может грозить неблагоприятными последствиями для него.

Если и эти действия ни к чему не привели и обращение за помощью не принесло результатов, работник должен приготовиться отстаивать свои интересы в суде.

При доказывании факта оказываемого со стороны руководства компании давления сотрудник может ссылаться на следующие доказательства и обстоятельства:

это могут быть текстовые записи, авторство которых можно будет идентифицировать,

электронная переписка с работодателем, из которой можно будет установить участников беседы, а также факты давления или угроз;

факт того, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отозвал его до даты расторжения трудового договора;

при получении и подписании приказа о расторжении трудового договора сотрудник указал, что не согласен с увольнением;

уведомление руководства работником о том, что его увольнение не является добровольным волеизъявлением;

аудиофайлы. Желательно, чтобы в разговоре упоминались имена или фамилии участников беседы. В противном случае работнику придётся представить в материалы дела дополнительные доказательства отсутствия его волеизъявления на увольнение по собственному желанию.

Одним из положительных примеров судебной практики, где сотрудникам удалось доказать факт оказанного руководством давления с целью вынудить написать заявление на увольнение, можно привести апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014.

По данному делу истица просила восстановить её на работе, взыскать заработанную плату, компенсировать моральный вред и возместить судебные расходы. Истица обосновывала иск тем, что вследствие опасности ухудшения своего самочувствия она была вынуждена написать заявление на увольнение не по своей воле, а под давлением работодателя.

Прокурор поддержал исковые требования истицы по данному делу. В итоге суд первой инстанции частично удовлетворил предъявленный иск: восстановил истицу в прежней должности, взыскал с работодателя заработанную плату за время вынужденного прогула, а также взыскал компенсацию морального вреда и понесённые судебные расходы.

Суд апелляционной инстанции справедливо поддержал доводы суда первой инстанции и оставил в силе его решения, а апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

В частности, суд констатировал факт того, что имеющиеся в материалах дела письменные доказательства, представляющие собой приказ о прекращении трудового договора с работником, в котором сотрудник сделал пометку о своём несогласии со своим увольнением, а также свидетельские показания, на которые суд обратил внимание, так как они, как было отмечено выше, являются одним из главных аргументов со стороны истца о факте оказанного давления, которые могли выражаться в устных замечаниях или угрозах, а также иные обстоятельства, установленные в ходе судебного заседания и имеющиеся в материалах дела, в своей совокупности свидетельствуют о том, что написание истицей заявления об увольнении не является её добровольным волеизъявлением.

Также судом было отмечено, что в написанном заявлении истица просила уволить со следующего дня по семейным обстоятельствам без отработки срока предупреждения об увольнении. В этот же день, согласно объяснению истицы, был выявлен факт недостачи. Таким образом, написание истицей заявления об увольнении в период обнаружения недостачи, а также вследствие нахождения истицы в состоянии повышенного медицинского риска свидетельствуют об отсутствии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию. Поэтому на данном основании, после произведённого анализа и оценки всех доказательств, суд с достоверностью установил все обстоятельства по делу и заключил, что увольнение истицы произошло под влиянием принуждения со стороны работодателя, а не как акт свободного волеизъявления.

Итак, судебная практика по любым спорам по вопросам увольнения сотрудников разнообразна и всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, поэтому бороться за свои права стоит всегда.

Порядок увольнения по состоянию здоровья

Законодательство России, в том числе Трудовой Кодекс (ТК) РФ, предусматривают, что по медицинским показаниям сотрудник может быть уволен или переведен на другие работы. Для этого нужно предоставить веские доказательства в виде заключений медицинской комиссии. Иначе увольнение, особенно инициированное работодателем, может быть признано незаконным.

Во-первых, стоит помнить, что нельзя разорвать трудовые отношения со служащим или рабочим, когда он официально находится на больничном:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.» (ст.81 ТК РФ).

Есть два вида увольнения по здоровью:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению подчиненного.

Увольнение или перевод на другие работы без увольнения

Увольнение по болезни работника согласно ТК РФ возможно только по заключению медицинской комиссии. Вывод о том, что состояние здоровья рабочего (служащего) мешает ему справляться с должностными обязанностями, могут сделать только:

  • клинико-экспертная комиссия (КЭК);
  • медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК).

Именно они сообщают в организацию о профессиональном заболевании, трудовом увечии и других особенностях состояния здоровья работающего.

МСЭК может принять решение о присвоении инвалидности и об ограничении трудоспособности. Последняя бывает трех видов:

  • снижение трудоспособности (инвалидность III группы);
  • полная потеря трудоспособности (инвалидность II группы);
  • полная потеря трудоспособности с нуждаемостью в постороннем уходе (инвалидность I группы).

После принятия решения комиссии работодатель обязан:

  • Провести переподготовку сотрудника и обеспечить его трудоустройство на новую должность.
  • Сформировать льготы в плане условий и режима труда.

Перевод служащего на другую должность по решению медкомиссии предусматривает ст. 73 ТК РФ:

«Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья».

Форма приказа о переводе не установлена, документ составляется в свободной форме.

Перевод осуществляется с письменного согласия работающего. Отдел кадров готовит акт или уведомление о переводе, на котором сотрудник должен подписаться о согласии или несогласии. Если необходим временный перевод на другую должность сроком до 4 мес. и сотрудник на него не согласен, он может быть полностью отстранен от обязанностей на этот срок. Зарплата ему не выплачивается, но должность и место сохраняется.

Часто трудящиеся не соглашаются на перевод, ведь более простые условия труда подразумевают урезание зарплаты. Однако если перевод вызван профзаболеванием, работодатель обязан сохранить сотруднику прежнюю заработную плату.

Последнее утверждает ст.182 ТК РФ:

«При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением (…) в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника».

Прекращение трудового договора по желанию работодателя

Работодатель может разорвать трудовые отношения с работником из-за ухудшения его здоровья, если выполняются одновременно два условия:

  • Организация может предоставить доказательства, что сотрудник не справляется с работой именно из-за особенностей здоровья.
  • Руководство не может предложить работнику другую должность, на которой он сможет остаться в этой же организации. Причем нужно согласие человека на такой перевод.

Увольнение работника по состоянию здоровья допускается лишь при условии, что он полностью утратил работоспособность в связи с несчастным случаем, профессиональным или другим заболеванием. Или в случае, если перевод на другую работу, соответствующую состоянию здоровья, невозможен. Особенно работодатель не может допустить, чтобы действия работника, связанные с ухудшением здоровья, представляли опасность для окружающих.

Это закреплено в законе:

«Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: (…) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.» (ст. 83 ТК РФ).

То есть законодательство старается воспрепятствовать ситуации, когда работника увольняют под благовидным предлогом без всяких доказательств и без попыток сохранить ему работу. С другой стороны, если сотрудник может быть переведен на более простые работы в связи с состоянием здоровья, но он не согласен, закон также предусматривает его увольнение.

Последнее четко оговорено в законодательстве:

«Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.» (ст. 73 ТК РФ).

Увольнение осуществляется на основании заключения медкомиссии и сопровождается изданием приказа. Заявления от работника в данном случае не требуется.

Тонкости увольнения по инициативе сотрудника

Нередко предприятия предлагают человеку уволиться по собственному желанию, например, после инсульта. Однако в таких условиях сотрудник теряет право на компенсацию. Прекращения трудового договора из-за ухудшения здоровья приравнивается к увольнению с правом получения компенсации.

Работник, который уходит с предприятия по состоянию здоровья, в заявлении должен указать именно эту причину. А также обязательно приложить справку от производственного врача или медкомиссии. После подачи заявления возможен вариант, когда работодатель предложит сотруднику облегченные условия труда. В таком случае работник имеет право:

  • согласиться на предложение и перейти на другие работы;
  • не согласиться, тогда работодатель должен платить ему компенсацию по увольнению.

Сотрудник имеет право попросить о переводе на работу, соответствующую его возможностям. Но если такая отсутствует, с ним могут разорвать трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья

Жизненные обстоятельства иногда складываются так, что болезнь вынуждает работника покинуть свое рабочее место. Проблемы со здоровьем могут быть настолько большими, что человек больше не сможет осуществлять трудовую деятельность. В таком случае приходится осуществлять увольнение по состоянию здоровья. Работники задаются вопросом о том, нужно ли им отрабатывать, будут ли компенсации и как вообще оформить заявление об уходе. Ответы на эти вопросы будут представлены в данной статье.

Значимые причины для увольнения по состоянию здоровья, что говорит закон?

Для осуществления увольнения в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья работающего, необходимо предоставить довольно веские аргументы, подтвержденные документально. Обосновываются причины ухода с работы по состоянию здоровья экспертным заключением, которое производится специальной комиссией.

Всего существует два типа таких комиссий, к которым относятся:

  • клинико-экспертная комиссия;
  • медико-социальная комиссия.

Задачей первого типа комиссии является выдача медицинского заключения, которое подробно раскрывает то, в каком состоянии находится здоровье работника. Кроме того, если дальнейшая трудовая деятельность работника возможно, то КЭК рекомендует условия, при которых она может осуществляться.

МСЭК способна признать человека полным или частичным инвалидом. Задача этой комиссии выяснить, может ли работник продолжать дальше работу или ему стоит прекратить трудовую деятельность.

Например, водитель грузовой машины заболел туберкулезом и теперь может заразить своих коллег. После прохождения профессиональной комиссии обнаружилось, что состояние работника является неудовлетворительным. Работодатель вправе уволить водителя на основании сведений, содержащихся в медицинском свидетельстве.

Медицинскими причинами расторжения трудового договора являются:

  • травма или несчастный случай;
  • болезнь, не позволяющая работнику продолжать дальнейшую трудовую деятельность;
  • частичная или полная инвалидность сотрудника.

Важное значение имеет то, где была получена болезнь или травма: на работе или нет.

Например, если военнослужащий в ходе военных действий получил травму, то армия России выплатит ему денежную компенсацию за полученный работником физический или нравственный ущерб. Если же после диспансеризации работник желает уволиться, то начальник не вправе отказать ему в его требовании.

Таким образом, значимым поводом для ухода с работы в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья возможен только при наличии медицинского заключения, выданного одной из перечисленных выше комиссий.

Основания увольнения

Причиной ухода с работы в связи с несоответствующим состоянием здоровья может быть как инициатива самого работника, так и желание работодателя. Все зависит от того, какой является ситуация и насколько она опасна для сотрудника и окружающих его людей.

Зачастую уволиться по КЗоТу желает сам работник, ведь работодатель редко самостоятельно тщательно отслеживает его самочувствие и предлагает уйти. Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет сотрудникам право уволиться по собственному желанию в связи с состоянием его здоровья.

Важно знать о том, что двухнедельная отработка, которая предполагается по закону, не требуется в случае такого типа увольнения.

Наемщик вправе потребовать работника указать в заявлении об уходе причину увольнения, а также предоставить медицинские заключения, выданные уполномоченной комиссией.

Зачастую наемщик задумывается над тем, как уволить по состоянию здоровья работника, ведь нездоровый рабочий может принести вред не только себе в процессе работы, но и своим коллегам. На самом деле работодатель вправе уволить сотрудника, если на это есть веские причины.

Существует три законных причины, по которым может быть уволен сотрудник:

  1. Медицинское заключение, согласно которому сотрудник признан полностью недееспособным.
  2. Состояние здоровья специалиста стало изменяться в худшую сторону, в результате чего он не в состоянии выполнить те функции, которые представлены в должностной инструкции болезного работника. Это должно быть подтверждено показаниями медицинского освидетельствования.
  3. Ухудшение здоровья сотрудника может повлиять на его дальнейшее самочувствие, принеся вред либо самому работающему, либо людям, окружающим его.

Оформление увольнения по состоянию здоровья: порядок действий, документы

Если увольнение осуществляется по собственному желанию по состоянию здоровья, то работнику необходимо оформить все правильно оформленные контракты.

Первым делом необходимо пройти профосмотр, на котором работнику будут даны противопоказания, или даже работником будет получена одна из категорий инвалидности.

Необходимо собрать перечень медицинских сведений, для того чтобы подтвердить свою нетрудоспособность документально.

После сбора необходимых доказательств необходимо обратиться к начальнику с заявлением, в котором лучше описать причину того, из-за чего его должны сократить.

В структуру документа должны входить данные:

  • о руководителе организации;
  • об увольняющемся сотруднике;
  • заголовок в виде слова «ЗАЯВЛЕНИЕ»;
  • основной текст, содержащий просьбу об увольнении и причину ухода с работы;
  • дата составления документа;
  • подпись увольняющегося сотрудника.

После подачи данного документа руководитель обязан издать приказ, с которым необходимо ознакомить работника. Работник должен подтвердить свою осведомленность при помощи своей подписи.

После чего необходимо зарегистрировать запись об уходе в трудовой книжке.

Все документы выдаются сотруднику в последний рабочий день, который он указал в своем заявлении об уходе.

Когда работодатель может предложить новое рабочее место, то ему необходимо составить документ о переводе и осуществить внутренний перевод. От сотрудника в такой ситуации требуется только согласие и подпись. Остальной документацией занимается начальствующее лицо и начальник того отдела, в который переводят сотрудника.

Выплаты и расчет

По окончании работы сотрудник вправе получить все выплаты в виде невыплаченных заработных плат, компенсации за ежегодный оплачиваемый отпуск в случае, если отпуск не был отгулян и составляет более, чем 28 дней. Например, у сотрудников полиции и армии отпуск за особые условия составляет 45–60 дней, иногда и больше. Поэтому в случае если, например, офицер МВД уходит с работы, то наемщик обязан выплатить ему денежные средства за все неотгулянные дни отпуска.

Расчет осуществляется на основе всей документации, содержащейся в бухгалтерии организации.

  1. В 178 статье Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что сотрудник имеет право получить выплаты по выходному пособию. Оплачивается период длительностью две недели.
  2. Основывается выплаты при уходе с работы на трудовом и страховом стаже.
  3. Все выплаты осуществляются в последний рабочий день.
  4. В случае если травма получена в процессе производства, или же работник стал инвалидом, работодатель обязан компенсировать ущерб сотруднику в достаточной мере.
  5. Все выплаты должны осуществиться в адрес потерпевшего работника до момента его выздоровления. В данном случае сотрудник получает среднемесячную зарплату.
  6. Если работник отказывается от имеющегося рабочего места, то начальник вправе отказать ему в выплате заработной платы по уходу с работы.

Случаются ситуации, когда не работодатель должен осуществить выплаты, а сам работник имеет ряд взысканий. В таком случае при уходе с рабочего места он обязан выплатить все долги, иначе дело будет передано службе судебных приставов.

Образцы документов: заявление, заполнение трудовой, приказ

Образец заявления об уходе, которое должно быть написано работником:

от Федорова А. А.

сотрудник кадровой службы

Прошу Вас уволить меня в связи с_________________________________________________

(причина увольнения) с __________(дата ухода с работы)

Приложение: медицинское освидетельствование от 20.01.2017 года.

В свою очередь руководителем должен быть составлен приказ об увольнении, с которым впоследствии нужно ознакомить работника.

Уволить А. А. Федорова от должности руководителя кадровой службы с 04.05.2006 по 03.01.2017 с/без выплаты заработной платы.

Основания: письменное согласие А. А. Федорова, медицинское заключение А. А. Федорова от 20.01.2017 года.

Когда сотрудник покидает рабочее место ему необходимо проставить запись в трудовой книжке. Оформлением этой записи занимается сотрудник кадровой службы, который обязан в своей заметке ссылаться на статьи трудового законодательства Российской Федерации.

Пример записи в трудовой книжке:


за-
пи-
си
ДатаСведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)На основании чего внесена запись (документ, его дата и номер)
числомесяцгод
1234
2101022017Уволен в связи с. ст. 40 Трудового кодекса РФПриказ от 01.02.2017 №12

Перечисленные записи и документы обязательны для законного оформления расторжения трудового договора.

Для того чтобы завершить увольнение сотрудника по его собственному желанию соответственно требованиям российского законодательства, необходимо:

  • заполнить все необходимые пункты личной карточки увольняющегося работника;
  • уведомить работника о готовности его трудовой книжки к выдаче;
  • отправить уведомление стоит заказным письмом или по электронной почте (в случае, если заявление не было подано в кадровую службу лично);
  • выдать всю необходимую трудовую документацию, принадлежащую работнику (договор, книжка, документы из бухгалтерии и т. д.);
  • передать приставам информацию о задолженности сотрудника или о том, что он выплатил все взыскания (при необходимости).

Нужно ли отрабатывать?

В законах России, связанных с осуществлением трудовой деятельности, содержится информация о том, что работник, покидающий рабочее место в связи с неудовлетворительным состоянием, вправе не проходить двухнедельную отработку.

Если наемщик давит на сотрудника с требованием отработать «законные» две недели, то увольняемый вправе обратиться в судебные органы с иском на начальника. В результате чего им будет выплачен штраф, все необходимые сотруднику выплаты, а также возможна компенсация за моральный (физический или нравственный) ущерб.

Тонкости и нюансы

В 77 статье ч.2 ТК РФ содержится информация о том, что при невозможности сотрудником дальше выполнять свои должностные обязанности, работодатель обязан предложить ему место, где он сможет полноценно выполнять трудовые функции.

Сотрудник обязан уведомить начальника о том, что его состояние ухудшается. Это действие законно. Об этом говорится в 21 статье Трудового кодекса РФ.

Если наниматель, несмотря на все показания медиков, продолжает трудовые отношения с сотрудником, здоровье которого не позволяет выполнять трудовую деятельность, то это будет считаться работой по принуждению. При этом нести ответственность будет начальник, продолживший после медицинского осмотра с отрицательными результатами трудовые отношения с непригодным к трудовой деятельности человеком.

Споры, возникающие при расторжении трудовых отношений, лучше всего разрешать самостоятельно или спросить помощи профессионала из юридического агентства. Если же начальник ни в какую не хочет соглашаться с требованиями сотрудника и закона при таком типе увольнения, то придется начинать судебное разбирательство. Законодательство Российской Федерации практически в любой ситуации защищают права работника, поэтому вероятность выиграть дело крайне высока.

Таким образом, каждый работник вправе уволиться по состоянию здоровья. Согласно российскому трудовому законодательству, он может не отрабатывать две недели после написания заявления. Часто начальники недооценивают рекомендации, данные в результате медицинского осмотра и позволяют сотрудникам при их желании остаться на рабочем месте и это их главная ошибка. Действия работодателя, нарушающие статьи Трудового кодекса Российской Федерации являются административно наказуемыми.

Уволить же больного сотрудника можно только по нормам и правилам, прописанных в российском трудовом законодательстве.

голоса
Рейтинг статьи
Читать еще:  Открыл ип но не работал что делать
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector